cena promocyjna do 02.01.2025 Szkolenie w czasie rzeczywistym
nie jest to uprzednio nagrany materiał
6 godzin wraz z przerwą
rozpoczynamy o godz. 9.00
Wydrukowany certyfikat
który wyślemy pocztą
Grupa do 25 osób
każdy będzie miał czas na zadawanie pytań
Możliwość zadawania pytań
i dyskusji z innymi uczestnikami
Dostępne na komputerze, tablecie i smartfonie
z dowolnego miejsca
Koniec luki płacowej – nowa unijna dyrektywa.
Już w 2026 roku pracownik będzie miał prawo do informacji nt. widełek wynagrodzeń lub początkowego poziomu wynagrodzenia na etapie rekrutacji, w zakresie kryteriów ustalania wynagrodzenia i rozwoju kariery, w zakresie indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz na temat średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
W przypadkach, w których w sprawozdaniu dotyczącym wynagrodzeń wykazano różnicę średniego wynagrodzenia w wysokości co najmniej 5% między pracownikami płci żeńskiej i męskiej pracodawca będzie musiał podjąć środki zaradcze, upublicznić dane związane z luką płacową w swojej organizacji oraz udostępniać informację na temat różnic w wynagrodzeniach.
Obowiązkiem pracodawcy będzie wprowadzenie struktur wynagrodzeń gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z art. 9 dyrektywy pracodawcy będą musieli regularnie składać do PIP informacje dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w swojej organizacji w formie raportów rocznych lub trzyletnich, w zależności od liczby zatrudnionych pracowników.
Szkolenie adresowane jest do pracowników działów kadr i płac, pracujących w jednostkach sektora finansów publicznych oraz przedsiębiorstwach prywatnych.
1. Dyrektywa UE 2023/970 – definicje, pojęcia, nowe obowiązki.
2. Przejrzystość wynagrodzeń przy rekrutacji:
a. prawo do informacji o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem;
b. dostępność informacji dla kandydata;
c. przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń.
3. Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej:
a. obowiązek informowania organów państwowych o działaniach w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową;
b. zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych;
c. zakres raportu;
d. okresowość raportów.
4. Obowiązki pracodawcy w procesie wartościowania, pozwalające spełnić wymogi dyrektywy:
a. identyfikacja problemów związanych z luką płacową;
b. obowiązek oceny systemu wynagrodzeń;
c. liczenie luki płacowej;
5. Kryteria wartościowania pracy:
a. wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy;
b. kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).
6. Zwiększenie ochrony prawnej i odszkodowania:
a. ochrona praw pracowników;
b. odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników;
c. zasada równości wynagrodzeń – dowody wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości;
d. dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.
7. Prawa pracowników do jawności wynagrodzeń:
a. zakres obowiązku informacyjnego;
b. zasady udzielania informacji;
c. obowiązek informacyjny wobec pracodawcy.
8. Rola strony społecznej:
a. wspólna ocena wynagrodzeń;
b. reprezentowanie pracowników.
9. Odpowiedzi na pytania uczestników szkolenia.