Pracownik, który jest członkiem zarządu danej organizacji związkowej i jest tym samym upoważniony do reprezentowania tej organizacji, podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z takim pracownikiem. Może go natomiast zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, za które pracownikowi, będącemu działaczem związkowym, należy się wynagrodzenie lub doraźne zwolnienie od pracy, przysługuje niektórym członkom zakładowej organizacji związkowej, np.:

• prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji – przysługuje tylko pracownikowi wybranemu do zarządu zakładowej organizacji związkowej, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r., I PKN 654/99. Przedmiotowe zwolnienie może być pełnowymiarowe albo godzinowe;
• prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności (zob. M. Choczaj, Czynności doraźne – prawa i obowiązki pracodawcy wobec związku zawodowego, „Kadry i Płace w Administracji” 2023, nr 4, s. 20–23).

Zasady nabycia prawa do zwolnienia od pracy

Organizacja związkowa może rozdzielić wymiar zwolnienia na więcej osób, niż wynika to z przepisów (art. 31 ust. 1 pkt 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 854 ze zm.; dalej: uzz). W sytuacji, w której zakładowa organizacja związkowa (dalej także: ZOZ) zrzesza do 150 członków, z godzin związkowych mogą skorzystać inni członkowie zarządu, byle wszyscy łącznie nie przekroczyli wymiaru określonego dla jednego uprawnionego.

Podobna zasada może być zastosowana, gdy w grę wchodzi zwolnienie pełnowymiarowe.

Wniosek formalny

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić tylko po uprzednim wystąpieniu z pisemnym wnioskiem. Zgodnie z § 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 listopada 2018 r. w sprawie trybu udzielenia i korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposobu ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń (DzU z 2018 r., poz. 2323; dalej: rozporządzenie w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ) zwolnienie od pracy członka zarządu następuje na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Wniosek jest dla pracodawcy wiążący, co oznacza, że przy spełnieniu przesłanek ustawowych pracodawca ma obowiązek zwolnić członka zarządu z obowiązku świadczenia pracy.

Zarząd zakładowej organizacji związkowej występuje z wnioskiem, o którym mowa w ust. 1, co najmniej na 14 dni przed wskazanym w tym wniosku początkiem okresu zwolnienia od pracy. Zgodnie z § 2 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ wniosek, o którym mowa w § 1, jest rozpatrywany w terminie nie dłuższym niż 7 dni od dnia jego złożenia.

Pracodawca udziela osobie wykonującej pracę zarobkową zwolnienia od pracy po rozpatrzeniu wniosku oraz powiadamia o tym na piśmie tę osobę i zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Zwolnienia od pracy udziela się na wskazany przez zarząd zakładowej organizacji związkowej okres, o którym mowa w § 1 ust. 2 pkt 4. W przypadku, gdy proponowany w tym wniosku początek okresu zwolnienia od pracy przypada przed upływem 14 dni, licząc od dnia złożenia wniosku, początek okresu zwolnienia od pracy ulega odpowiedniemu przesunięciu. Zwolnienia od pracy można udzielić na inny niż wskazany przez zarząd zakładowej organizacji związkowej okres, o którym mowa w § 1 ust. 2 pkt 4, na podstawie pisemnego porozumienia pracodawcy z ZOZ.

Zakładowa organizacja związkowa może zawnioskować o częściowe lub całkowite zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, które jest uzależnione od liczby działaczy związkowych. Odmowa udzielenia tego zwolnienia stanowi naruszenie art. 31 ust. 1 uzz. Może także zostać potraktowana jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy w rozumieniu art. 35 ust. 1 pkt 2 uzz. W razie odmowy pracownik wybrany do zarządu ZOZ może dochodzić realizacji tego uprawnienia przed sądem pracy, a związek zawodowy może podjąć działania interwencyjne zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. DzU z 2020 r., poz. 123 ze zm.).

Pracodawca nie może też cofnąć udzielonego zwolnienia od pracy bez zgody związku zawodowego.

Liczba osób zrzeszonych w związku zawodowym

Zgodnie z brzmieniem art. 31 uzz zwolnienie od pracy uzależniono od liczebności związku zawodowego i przysługuje:

1. częściowo jednej osobie wykonującej pracę zarobkową, w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków związku zatrudnionych przez pracodawcę, jeżeli związek liczy poniżej 150 członków;
2. jednej osobie wykonującej pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych przez pracodawcę;
3. dwóm osobom wykonującym pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;
4. trzem osobom wykonującym pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;
5. kolejnej osobie wykonującej pracę zarobkową za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, jeżeli zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych przez pracodawcę.

Ponadto, zgodnie z art. 31 ust. 1 pkt 6 uzz, zwolnienie może być udzielone większej liczbie osób wykonujących pracę zarobkową, niż wskazano powyżej. Zastrzeżono jednak, że wówczas zwolnienie następuje proporcjonalnie w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy zachowaniu wskazanych reguł wynikających z art. 31 ust. 1 pkt 1–5 uzz.

Każda zakładowa organizacja związkowa ma zatem prawo określenia liczby osób korzystających ze zwolnienia od pracy oraz wymiaru tego zwolnienia, o ile nie przekroczy ono limitów określonych w art. 31 uzz.

Przyzwolenie na podział zwolnienia od pracy pomiędzy dowolną liczbę członków zarządu w znacznej mierze usprawnia prowadzenie działalności związkowej zarówno przez związek zrzeszający poniżej 150 członków, a zatem korzystający ze zwolnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i związek, którego liczba członków przekracza 150.

W przypadku mniejszego związku zawodowego, korzystającego ze zwolnienia w wymiarze godzinowym, zwolnienie od pracy może być podzielone także między kilka osób. Najważniejsze, aby liczba godzin zwolnienia udzielonego przez pracodawcę nie przekroczyła liczby członków tego związku. Przykładowo, jeżeli zakładowa organizacja związkowa liczy 80 członków, to ze zwolnienia od pracy może korzystać jeden członek zarządu w wymiarze 80 godzin lub dwóch członków zarządu w wymiarze 40 godzin itd. Zwolnienie nie musi przy tym być udzielane „po równo”, co oznacza, że w podanym przykładzie zwolnienie może zostać podzielone np. w wymiarze 60 i 20 godzin. Kluczowe znaczenie mają wytyczne zakładowej organizacji związkowej. Zwolnienie może także dotyczyć części dnia pracy. W tej jednak sytuacji strona związkowa nie jest upoważniona do określenia godzin zwolnienia, gdyż decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca.

Ponad 150 członków związku zawodowego

Bardzo często podczas prowadzonych przeze mnie szkoleń dotyczących współpracy związku zawodowego z pracodawcą stawiane jest pytanie, czy w sytuacji, gdy związek zawodowy liczy więcej członków niż 150, można objąć zwolnieniem większą liczbę osób niż 1? Odpowiedzią na przedmiotowe pytanie jest orzeczenie Sądu Okręgowego w Gliwicach z 13 stycznia 2022 r. (VIII Pa 73/21). Sąd Rejonowy podał, że zgodnie z art. 31 ust. 1 pkt 2 uzz prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje jednej osobie wykonującej pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych przez pracodawcę. Zgodnie natomiast z art. 31 ust. 1 pkt 6 uzz prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ przysługuje w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie osób wykonujących pracę zarobkową, zgodnie z zasadami określonymi w pkt 1–5.

Zgodnie z art. 31 ust. 2 uzz osobie wykonującej pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, przysługują:

• uprawnienia lub świadczenia osoby wykonującej pracę zarobkową;
• prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego, o ile zarząd zakładowej organizacji związkowej wystąpił z takim wnioskiem.

Stosunek pracy a zwolnienie od pracy

Oddelegowanie oznacza czasowe i zarazem częściowe zawieszenie funkcjonowania istniejącego już między stronami stosunku pracy. Wprawdzie w okresie oddelegowania pracownik jest zwolniony z obowiązku spełniania swojego podstawowego świadczenia składającego się na treść tegoż stosunku (tj. wykonywania oznaczonego w akcie kreującym ten stosunek rodzaju pracy na rzecz pracodawcy), ale mimo owego zwolnienia pracodawca nadal jest zobligowany do realizacji swojego zobowiązania wobec pracownika, czyli do wypłaty wynagrodzenia.

Do tak zdefiniowanego stosunku pracy należy odnieść regulację art. 31 ust. 1 uzz normującą problematykę zwalniania pracowników z pracy, aby mogli pełnić funkcje związkowe. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest związany treścią wniosku zakładowej organizacji związkowej co do:

• osoby bądź osób, którym ma być udzielone zwolnienie od pracy;
• ewentualnego podziału limitu zwolnień między większą liczbę osób;
• czasu zwolnienia (kadencja);
• zachowania prawa do wynagrodzenia.

Pracodawca nie może sam cofnąć udzielonego zwolnienia bez wniosku zakładowej organizacji lub wyroku sądowego. Zwolnienie to nie następuje w drodze dodatkowej umowy stron i nie kreuje między nimi odrębnego stosunku pracy, lecz realizowane jest w ramach już istniejącego stosunku zatrudnienia.

Prawo do zwolnienia od pracy jest zatem prawem podmiotowym pracownika – działacza związkowego. Przysługuje mu z woli ustawodawcy po spełnieniu warunków określonych w art. 31 ust. 1 uzz. Modyfikują one treść stosunku pracy w taki sposób, że pracownik, pozostając w tym stosunku, nie wykonuje jego podstawowego elementu – nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy. Mimo to pracodawcę obciąża obowiązek wypłaty temu pracownikowi wynagrodzenia (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98 oraz wyroki SN: z 5 czerwca 1996 r., I PRN 37/96 i z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01).

Całkowity wymiar zwolnienia

Odmiennie wygląda sytuacja działaczy związkowych zwolnionych całkowicie, tj. w pełnym wymiarze etatu, z obowiązku świadczenia pracy. Zarówno obowiązek pracodawcy do prowadzenia ewidencji czasu pracy takiej osoby, jak i odpowiadający mu po stronie pracownika obowiązek przepracowania określonej liczby godzin lub dni w znaczącym stopniu są uproszczone. Niewątpliwie w takim przypadku nie ma znaczenia odnotowywanie przez pracodawcę dokładnej godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika ani nawet wymiaru godzinowego aktywności pracownika, ponieważ nie świadczy on pracy na rzecz pracodawcy i w związku z tym nie ma potrzeby sprawdzania, czy przepracował określoną liczbę godzin czy dni. Z tego powodu pracodawca przyjmuje, że taki działacz związkowy pracuje każdego dnia roboczego osiem godzin. Pracodawca ma natomiast obowiązek ewidencjonowania wykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego przez działacza związkowego.

Nie można przyjąć, aby taki pracownik miał możliwość pracy w godzinach nadliczbowych.

Taka osoba nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i nie wykonuje pracy na jego rzecz. Nie ma zatem podstaw do zapłaty za większą liczbę godzin, niż wynosi wymiar czasu pracy, w jakim pracownik korzysta ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Częściowy wymiar zwolnienia

W odróżnieniu od działaczy związkowych zwolnionych całkowicie z obowiązku świadczenia pracy, których sytuacja została opisana powyżej, działacze zwolnieni z tego obowiązku w części etatu, bez względu na to, czy będzie to zwolnienie w wymiarze godzinowym, np. przywołane powyżej 40 godzin w miesiącu, bądź ułamkowa część etatu, np. zwolnienie w wymiarze 1/2 etatu, podlegają takim samym zasadom jak pozostali pracownicy niekorzystający z uprawnienia do takiego zwolnienia. Ponieważ zwolniony częściowo z obowiązku świadczenia pracy pracownik pozostaje w części etatu normalnym pracownikiem, pracodawca ewidencjonuje czas pracy takiego działacza i stosuje te same zasady potwierdzania obecności oraz czasu pracy, jak w przypadku pozostałych pracowników. Co więcej, prowadzenie ewidencji czasu pracy jest szczególnie wskazane w przypadku etatu działacza związkowego zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy w części, ponieważ stanowi to dodatkową formę kontroli przestrzegania przez obie strony stosunku pracy uprawnień pracowniczych.

Wynagrodzenie za okres zwolnienia

Prawodawca w przepisach rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ doprecyzowuje także, że zwolnienie od pracy, zależnie od wskazania związku zawodowego, może mieć charakter odpłatny lub nieodpłatny. Wprowadzenie odpłatnego zwolnienia od pracy realizuje założenia wynikające z zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 143 z 1971 r.

Ekwiwalent za urlop
Wynagrodzenie dla pracownika w okresie zwolnienia od pracy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia uwzględnia się dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych. W okresie zwolnienia od pracy nie może jednak ustać dotychczasowe narażenie pracownika na działanie tych warunków (§ 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ).

Rozporządzenie chroni także interes pracownika korzystającego ze zwolnienia w razie zmian wynagrodzenia u tego pracodawcy. Prawodawca w § 5 ust. 2 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ wskazuje, że wynagrodzenie w okresie zwolnienia od pracy ustala się ponownie w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Omawiane regulacje mają zapewnić pracownikom, zwolnionym od pracy w celu pełnienia funkcji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, takie same świadczenia, jakie otrzymywaliby, gdyby nie korzystali ze zwolnienia.

Wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia
Wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy może być też ustalone w inny sposób. Może być to „krotność” przeciętnego wynagrodzenia u danego pracodawcy lub mieć formę ryczałtu, pod warunkiem że nie będzie to mniej korzystne od reguł płynących z rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ. Analogiczne rozwiązanie dotyczy innych pracowników wykonujących pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ ustala się miesięczne świadczenie pieniężne w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego takiemu pracownikowi z okresu sześciu miesięcy poprzedzających okres zwolnienia od pracy. Jeżeli pracownik świadczy pracę przez okres krótszy niż sześć miesięcy – w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego tej osobie z całego tego okresu. Osobie korzystającej ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin wysokość świadczenia pieniężnego za czas zwolnienia od pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Świadczenie to wypłaca się w terminach i na warunkach wynikających z umowy zawartej między pracodawcą a inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową (§ 6 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ) z zastrzeżeniem, że wypłata tych świadczeń nie może następować rzadziej niż raz w miesiącu.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy na czas trwania kadencji stanowi wyjątek od art. 80 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Taka sytuacja ma miejsce na skutek złożenia wniosku o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Udzielenie przez pracodawcę zwolnienia prowadzi do swoistej czasowej modyfikacji stosunku pracy, gdyż pracownik nie wykonuje swoich dotychczasowych obowiązków, lecz zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W judykaturze uzasadnienie obowiązku wypłaty wynagrodzenia wynika z faktu, że pracownik pełniący funkcję w zarządzie organizacji związkowej świadczy pracę u swojego pracodawcy inną niż wynikająca ze stosunku zobowiązaniowego łączącego go z pracodawcą. Obiektywnie jest to jednak praca wykonywana na korzyść i w interesie pracodawcy. Taki pracownik uczestniczy bowiem w dialogu społecznym prowadzonym dla godzenia interesów załogi i interesów pracodawcy oraz pomaga pracodawcy w realizacji jego obowiązku przestrzegania przepisów prawa pracy. Zwolniony z obowiązku świadczenia pracy członek zarządu zakładowej organizacji związkowej wykonuje u danego pracodawcy, objętego jej działaniem, obowiązki w zakresie:

• obrony szeroko pojętych praw i interesów pracowników;
• reprezentacji w sporach z pracodawcą;
• przestrzegania przepisów prawa pracy;
• innych powierzonych tej organizacji przepisami uzz.

W tym sensie wykonuje on pracę u danego pracodawcy.

Pracownik, który na czas pełnienia funkcji członka zarządu ZOZ jest co prawda zwolniony z obowiązku pozostawania w gotowości do wykonywania pracy w okresie tego zwolnienia, nie może być nieobecny w pracy.

Obowiązkowo we wniosku o udzielenie zwolnienia od pracy należy określić czas jego trwania. Wiąże się to z przedstawioną już dopuszczalnością podziału zwolnienia od pracy pomiędzy kilku członków zarządu. Wskazanie okresu zwolnienia od pracy należy rozumieć jako określenie czasu trwania kadencji zarządu, gdyż może on być różny. Ustawodawca w przepisach uzz nie wprowadza sztywnych reguł w tym zakresie, przeciwnie – określenie czasu kadencji poszczególnych organów związku zalicza do sfery samorządności związkowej. Zgodnie z art. 10 uzz zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych. W art. 13 uzz wskazuje się natomiast, że statut związku zawodowego określa w szczególności organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji (pkt 9).

Sposób obliczania wysokości wynagrodzenia
Kontynuując rozważania dotyczące kwestii wynagradzania działaczy związkowych zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy, warto zaznaczyć, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 kp (wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11). W świetle art. 78 § 1 kp ilość i jakość świadczonej pracy są podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29 czerwca 1951 r. Czynnik ten jest akcentowany również w judykaturze (wyroki SN: z 23 października 1996 r., I PRN 94/96; z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01; z 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04).

Sposób obliczania wynagrodzenia za pracę został sprecyzowany w § 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ. W myśl przywołanego przepisu pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości wyliczonej według zasad obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Według art. 172 kp za czas urlopu, a tym samym przedmiotowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.

Zgodnie z treścią § 6 ust. 3 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarządzie ZOZ w przypadku osoby zwolnionej od pracy w niepełnym wymiarze godzin wysokość świadczenia pieniężnego za czas zwolnienia od pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Zastosowanie mają tutaj § 14–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (nr 2, poz. 14; dalej: rozporządzenie w sprawie zasad udzielania urlopu). W świetle tych regulacji ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy oblicza się na podstawie zasad obowiązujących podczas ustalania wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15–19.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się podczas ustalenia ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia do niego prawa.

Nie dłuższe niż miesiąc
Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7, wypłacone w terminie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa w § 16 ust. 1, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym czasie:

• dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie;
• otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dłuższe niż miesiąc
Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:

• dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15–17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19;
• dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika;
• mnożąc tak wyliczony ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Obliczanie ekwiwalentu
Współczynnik służący do obliczenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego.

• odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy;
• otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika, ustaloną zgodnie z § 19 ust. 2, obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Wynagrodzenie ustala się ponownie w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Różnicowanie wynagrodzenia
Należy podkreślić, że różnicowanie wynagrodzenia nie może być traktowane jako przejaw i przyczyna dyskryminacji objętej regulacjami kodeksu pracy. Osoby zatrudnione na „etatach związkowych” są np. pozbawione prawa do otrzymywania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatków za pracę w niedzielę i święta oraz w porze nocnej.

---

Autor