Nowa definicja mobbingu – projekt zmian przepisów oraz ich znaczenie dla pracodawcy

Trwają prace nad ustawą, która konkretyzuje definicję mobbingu. Z praktyki prawniczej wiadomo, że sprawę o mobbing trudno wygrać przed sądem. Pracownicy najczęściej nie mają dowodów, ale jednocześnie są całkowicie przekonani, że do mobbingu doszło. Oskarżenie często opiera się na samych przesłankach.

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 943 § 2 kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Celem takich działań jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zakres działań, które mogą zostać uznane za mobbing, w praktyce jest bardzo szeroki – od opowiadania żartów na temat wybranej osoby po agresję fizyczną. Narzędzia, którymi posługuje się mobber, to szykany, zwodzenie, zarządzanie dezinformacją, intryga, oszczerstwo bądź zachowanie sadystyczne. Ich wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.

Obecnie procedowana jest zmiana przepisów dotyczących mobbingu. Nowelizacja uwzględnia wymogi dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. Zmiany mają lepiej dostosować polskie prawo do standardów Unii Europejskiej, zapewniając skuteczniejsze przeciwdziałanie dyskryminacji i nadużyciom w środowisku zawodowym. Projekt nowelizacji został skierowany do zaopiniowania przez partnerów społecznych, reprezentujących zarówno pracowników, jak i pracodawców. Po zakończeniu konsultacji dokument trafi do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Uporczywość „i” czy „lub” długotrwałość w definicji mobbingu

Obecnie mobbing jest rozpatrywany poprzez uwzględnienie dwóch niezbędnych kwestii, które muszą wystąpić, tj. uporczywości oraz długotrwałości. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) istotą, a zarazem wyznacznikiem uporczywości jest intensywny charakter przedsiębranego działania, a od strony moralnej – duży stopień naganności. Pojęcie uporczywości oznacza działanie lub jego zaniechanie trwające dłuższy czas albo powtarzające się w pewnym okresie. Należy ją rozumieć jako wielokrotność lub długotrwałość naruszania pewnych praw. W tym samym wyroku SN określił, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego czasu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Z kolei w orzeczeniu z 20 października 2016 r. (I PK 243/15) SN uznał, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością. Uporczywość to znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. To rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 kp, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, a także ustawiczne dręczenie, niepokojenie bądź dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości).

Zgodnie z wyrokiem SN z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14) mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowanie (działanie i zaniechanie) grupy osób. Jest ono podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Skierowane jest przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy i godzi w ich prawnie chronione dobra. Celem takich zachowań jest zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Coraz częściej też mobbing przejawia się jako izolacja.

Dywagacje nad kryteriami mobbingu niejednokrotnie były przedmiotem spraw sądowych. W tym miejscu należy przytoczyć wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 8 marca 2012 r. (III APa 33/11). Sąd uznał w nim, że przesłanek mobbingu nie spełniają pojedyncze działania lub zachowania, choćby były bardzo dotkliwe.

Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing.

Z kolei w orzeczeniu z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) SN wypowiedział się o konieczności spełnienia kryterium łączności, by można było uznać dane zachowanie za mobbing. Z legalnej definicji zawartej w art. 943 § 2 kp wynika, że mobbing to zachowania:

• dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu;
• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
• powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie.

W aktualnym orzecznictwie sądowym podkreśla się, że cechami mobbingu, które odróżniają go od dyskryminacji, są ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary – aby do tego doszło, muszą być one zwielokrotnione i rozciągnięte w czasie. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, który wywołują. Należy zbadać, czy trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Ten opis odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od jego wrażliwości. Choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny.

Należy sprawdzić, czy okoliczności sprawy mogłyby faktycznie prowadzić do następstw opisanych w art. 943 kp.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach (zob. wyrok SN z 11 czerwca 2024 r., II PSKP 38/23).

Nowa definicja

Projekt nowej definicji mobbingu zakłada, że podstawową cechą mobbingu będzie uporczywe nękanie pracownika. Zgodnie z propozycją Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej definicja mobbingu ma być niezależna od intencjonalności działania sprawcy oraz od konieczności wystąpienia określonych skutków.

Ministerstwo przewiduje kluczowe zmiany w projekcie, w szczególności w zakresie:

• określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy;
• nałożenia na pracodawcę obowiązku podejmowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania ofiar mobbingu;
• zwolnienia z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne;
• ustanowienia minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.

Profilaktyka przeciwdziałania mobbingowi

Tezy zawarte w opublikowanych założeniach ministerstwa są zbieżne z dość jednolitą linią orzeczniczą, która podkreśla znaczenie profilaktyki przeciwdziałania mobbingowi. Potwierdza to wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11):

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu (…) przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu [pracodawca] wykaże (…), że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

To przeciwdziałanie mobbingowi ma być ciągłe, a nie realizowane ad hoc w sytuacji, w której pojawi się zgłoszenie. Warto zastanowić się, czy sama procedura przeciwdziałania mobbingowi, będąca aktem wewnątrzzakładowym, jest wystarczająca.

Komisja antymobbingowa jest organem kolegialnym powołanym na mocy obowiązującej procedury. Ma za zadanie realizować prawny obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy. Stanowi swego rodzaju „ramię pracodawcy”.

Organ ten może być tworzony jako stała komisja lub doraźnie do każdego postępowania wyjaśniającego. W skład komisji powinny wchodzić osoby, których wiedza, doświadczenie życiowe i cechy charakteru dają gwarancję obiektywnego i wnikliwego zbadania danej sprawy. Pracodawca odpowiada za błędy komisji, które wynikają z braku wiedzy z zakresu przestrzegania elementarnych zasad dotyczących rozstrzygania sporów i określenia win poszczególnych pracowników w zakresie działań noszących znamiona mobbingu (zob. wyrok SA w Krakowie z 27 stycznia 2016 r., III APa 20/15).

Należy również podkreślić wartość szkoleń jako jednego z elementów przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym, takim jak mobbing. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2020 r. (II PK 194/18) podkreślił, że pracodawca powinien przede wszystkim przeciwdziałać mobbingowi, realizując takie działania jak:

• szkolenia pracowników;
• informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu;
• stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Pracodawca może przy tym używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne – może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy.

Zgodnie z treścią wyroku SN z 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14):

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

Chodzi przede wszystkim o podejmowanie rzeczywistych środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne (zob. wyrok SN z 6 października 2020 r., I PK 55/19). Jeżeli pracodawca zaniedba ten obowiązek, sąd może być bardziej przychylny do uznania, że wskazane przez pracownika zachowanie było przejawem mobbingu. Prawidłowe realizowanie ciążącego na pracodawcy obowiązku jest zatem niezwykle istotne.

Konieczne jest podkreślenie, że przepisy nie wskazują przy tym konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać w ramach zapobiegania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy. W związku z tym że są one nieuregulowane w prawie pracy, inspektor pracy nie może w ramach dostępnych środków pokontrolnych zobowiązywać pracodawcy do stosowania określonych metod lub instrumentów w walce z mobbingiem. Przez pryzmat dokonanych ustaleń może jednak zakwestionować skuteczność wykorzystywanych przez pracodawcę sposobów zapobiegania mobbingowi, jeżeli to zjawisko zostało potwierdzone w toku kontroli.

To pracodawca decyduje o środkach, jakie zostaną podjęte w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Nie mogą one być jednak dowolne, ale muszą być skuteczne. Nie zmienia to faktu, że pracodawca ma prawo skonsultować z inspektorem pracy stosowane powszechnie sposoby zapobiegania mobbingowi, szczególnie w kontekście ich potencjalnej skuteczności bądź zgodności z przepisami i zasadami prawa pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu, pracodawca wykaże, że podjął realne działania, aby przeciwdziałać temu zjawisku, i obiektywnie zostaną one uznane za skuteczne, może się uwolnić od odpowiedzialności.

Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Warto podkreślić, że zgodnie z art. 184 § 1 kp nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Z kolei ustawodawca w art. 943 § 1 kp wskazuje, że pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Nałożony na PIP obowiązek formalnego zajęcia się tematyką mobbingu sprowadza się jednak jedynie do sprawdzenia, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi.

Problem w tym, że inspektor pracy nie ma możliwości ustalenia w sposób wiążący, czy mobbing faktycznie miał miejsce, i ewentualnie podjąć działania, by został on powstrzymany. Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy w piśmie GPP-433/486-0020-6-2/11 z 3 marca 2011 r. (z zaleceniem stosowania jako wytycznych w procesie załatwiania skarg) uznała, że zeznania poszkodowanego są jego subiektywnymi odczuciami. Anonimowe ankiety dają możliwość konfabulacji i bezkarnego wpisywania różnego rodzaju złośliwości. Uzyskane w ten sposób informacje nie mogą być uznane za wiarygodne. Nie można zweryfikować ich prawdziwości. Z kolei świadkowie, którymi zazwyczaj w tego typu sprawach są inni pracownicy, nie współpracują chętnie w obawie o swoje miejsce zatrudnienia. Stąd też zasadne jest twierdzenie, że jedynym organem uprawnionym do rozstrzygnięcia, czy mobbing faktycznie wystąpił, jest sąd, który korzysta z uprawnienia do swobodnej oceny dowodów zebranych w sprawie.

Badanie mobbingu przez inspektora pracy i reagowanie na to zjawisko przy użyciu środków prawnych przewidzianych w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 1712 ze zm.) ma ogromne znaczenie dla pracownika, który nie zamierza występować do sądu z żądaniem wypłacenia zadośćuczynienia lub odszkodowania (zwłaszcza gdy mobberem jest sam pracodawca lub osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu). Jest to bowiem jedyna droga, by zwrócić pracodawcy uwagę na niewłaściwe relacje interpersonalne w jego zakładzie pracy i zalecić zaprzestanie stosowania mobbingu. Ograniczenie kompetencji inspektora pracy do weryfikacji procedur antymobbingowych takiej możliwości nie daje i z góry skazuje pracownika na dalsze znoszenie mobbingu lub rozwiązanie umowy o pracę.

Inspektor pracy, który w toku kontroli wykaże, że pracodawca nie wprowadził procedur antymobbingowych ani nie podjął żadnych innych kroków zapobiegawczych, powinien ocenić to jako brak przeciwdziałania temu zjawisku i uznać, że doszło do niewykonania obowiązku nałożonego na pracodawcę art. 943 § 1 kp, a tym samym do naruszenia tego przepisu.

Warto podkreślić, że inspektor pracy nie ma możliwości zobowiązania pracodawcy do zastosowania konkretnych metod czy instrumentów do walki z mobbingiem, ponieważ nie są one wskazane w przepisach prawa pracy. W ramach kontroli sposobu realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi inspektor pracy ma uprawnienie do oceny skuteczności działań podejmowanych przez pracodawcę w tym zakresie i zastosowania środków prawnych (wystąpień, poleceń i pouczeń), jeśli uzna, że nie są one skuteczne.

---

Autor