Elektroniczna rejestracja czasu pracy

Spis treści:

1. Obowiązki pracodawcy
2. Wprowadzenia i stosowanie
3. Znaczenie regulaminu pracy
4. Czynności przygotowawcze i poprzedzające czas pracy
5. Uzgodnienia ze związkami zawodowymi
6. Podsumowanie

Digitalizacja prawa pracy staje się zjawiskiem coraz powszechniejszym, zwłaszcza w obszarze zastępowania dokumentacji pracowniczej w formie papierowej dokumentacją prowadzoną elektronicznie. Stosowane rozwiązania techniczne są wsparciem dla pracodawcy i należy z rozwagą wprowadzać te konstrukcje w życie.

Prawidłowa organizacja procesu pracy wymaga zarówno spełnienia wymagań wynikających z przepisów prawa pracy, jak i wdrożenia określonych rozwiązań zarządczych. Funkcja organizacyjna prawa pracy wskazuje na pewne obowiązki i uprawnienia pracodawcy, ale jednocześnie pozostawia stosunkowo duży luz decyzyjny w zakresie przyjętych rozwiązań technicznych, organizatorskich bądź zarządczych.

Istotną dziedziną związaną z procesem świadczenia pracy i jego organizacją jest obszarczasu pracy, który ma wymiar szczególny. Z jednej strony przepisy o czasie pracy realizują funkcję ochronną prawa pracy, z drugiej – te same przepisy wskazują na uprawnienia pracodawcy związane z zapewnieniem ciągłości i normalnego toku pracy. Pracodawca jest zobowiązany także do zaplanowania, zorganizowania i rozliczenia czasu pracy przepracowanego przez pracowników, za który przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę. Należy wskazać, że obowiązki pracodawcy w tym obszarze są zdefiniowane w różnych normach prawa pracy, ale sposób ich wykonania oraz zastosowane narzędzia mogą być różne.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy w obszarze czasu pracy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy i to pracodawca powinien ją prowadzić w sposób zgodny z prawem, ale i efektywny w ujęciu zarządczym.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 94 pkt 2 kodeksu pracy (dalej: kp) pracodawca został zobowiązany przede wszystkim do organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Realizacja tego obowiązku wymaga od pracodawcy takiego planowania – a jeżeli trzeba również – i reorganizacji procesu świadczenia pracy, aby czas pracy był wykorzystany w sposób optymalny. Osiągnięcie tego celu wymaga odpowiedniego rozłożenia obowiązków pomiędzy pracowników i systematycznego monitorowania sposobu ich wykonywania w kontekście obciążenia zadaniami w ustalonym czasie pracy. Konieczne jest diagnozowanie przypadków pracy nadliczbowej, przypadków niedociążenia pracowników, podejmowanie decyzji o reorganizacji przydziału zadań i osób w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Podjęcie takich działań jest możliwe wyłącznie wówczas, gdy prowadzony będzie monitoring czasu pracy oraz stopnia wykonania zadań danej jednostki organizacyjnej. Tym celom służy analiza zapisów zawartych w ewidencji czasu pracy i wyników pracy poszczególnych jednostek i komórek organizacyjnych.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy dla celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą (zob. art. 149 kp).

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy ma charakter powszechny i dotyczy każdego pracownika, aczkolwiek w przypadku czterech kategorii pracowników ewidencja ma charakter ograniczony, ponieważ nie uwzględnia godzin pracy. „Ograniczona ewidencja czasu pracy” dotyczy:

• pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy;
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe;
• pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w porze nocnej.

Należy podkreślić, że zgodnie z art. 94 pkt 9a kp pracodawca ma obowiązek prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Obowiązek ten dotyczy zarówno ewidencji czasu pracy, jak i dokumentacji urlopowej. Wskazany przepis wyraźnie wskazuje, że ewidencja czasu pracy może mieć formę elektroniczną. Istotne jest jednak, aby taka ewidencja zawierała co najmniej dane wymagane przez rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia nie tylko ewidencji czasu pracy, ale i innych dokumentów, które odzwierciedlają stan aktywności pracownika. One także mogą zostać zdigitalizowane, czyli prowadzone w formie elektronicznej. Może to dotyczyć wniosków o wyjścia służbowe lub prywatne, stosowania wobec pracownika zindywidualizowanego rozkładu czasu pracy lub systemu ruchomego czasu pracy, zlecania pracy nadliczbowej oraz udzielania rekompensaty z tego tytułu w formie czasu wolnego, dokumentacji związanej z udzielaniem urlopu wypoczynkowego.

Przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy coraz częściej odbywa się właśnie w formie elektronicznej. Papierowe listy obecności zostały bowiem zastąpione narzędziami informatycznymi i to one ewidencjonują obecności lub nieobecności pracowników w pracy.

Każdy stosowany instrument informatyczny lub rozwiązanie organizacyjne wymaga, aby odzwierciedlał stan faktyczny w przedmiocie czasu pracy.

Sądy w orzecznictwie przypominają bowiem, że:

Czas pracy stanowi kategorię prawną, która ma dwojakie znaczenie. Jest zarówno – określonym w jednostkach czasu – miernikiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy, jak również miarą ekstensywnego zakresu świadczenia pracy, decydującą o zakresie uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

– wyrok SN z 23 czerwca 2025 r., II PK 265/04.

Pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia i stosowania takich rozwiązań organizacyjnych (w formie papierowej, elektronicznej czy hybrydowej), aby zapewnić rzetelne ewidencjonowanie czasu pracy.

Wprowadzenia i stosowanie

Realizacja opisanych obowiązków pracodawcy coraz częściej przybiera postać elektroniczną. Pracodawcy zakupują specjalne urządzenia i oprogramowanie dla celów ewidencjonowania czasu pracy oraz do potwierdzania przybycia do pracy, wychodzenia z pracy dla celów służbowych, wnioskowania o zastosowanie określonych rozwiązań w przedmiocie czasu pracy, jak np. ruchomy czas pracy czy indywidualny rozkład czasu pracy.

Zakres stosowania modułów elektronicznej ewidencji czasu pracy jest zależny od indywidualnej decyzji pracodawcy i dokonanego wyboru.

Najczęściej elektroniczna rejestracja czasu pracy (dalej: RCP) obejmuje:

• odnotowanie wejścia pracownika na teren zakładu pracy;
• opuszczenie terenu zakładu zarówno z powodu zakończenia pracy, jak i z powodu tzw. wyjścia prywatnego lub wyjścia służbowego;
• ewidencjonuje czas pracy, w szczególności w godzinach nadliczbowych, ale i czas przerw.

Istotną funkcjonalnością modułów RCP jest zastępowanie papierowych list obecności i traktowanie systemu jako formy przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Decyzja o zakresie zastosowania i sposobie wykorzystania RCP zależy od pracodawcy, jednak musi być podjęta z rozwagą, bo jego dotyczą prawne konsekwencje przyjętych rozwiązań.

Podejmując decyzję o zakresie wykorzystania modułu RCP, należy wziąć pod uwagę kwestie techniczne. Moduły te działają na podstawie informacji przekazywanych z punktów, przy których pracownicy dokonują tzw. odbić indywidualną kartą lub wpisania indywidualnego kodu dostępowego PIN. Pracodawcy najczęściej montują punkt odbić kartą przy wejściu do budynku lub przy drzwiach do pomieszczenia pracy, w których znajduje się docelowe stanowisko pracy danego pracownika. Moment odbicia się kartą lub wpisania kodu PIN jest traktowany jako zdarzenie, które w zależności od przyjętego rozwiązania wewnątrzzakładowego może mieć rozmaite skutki:

• zgłoszenie obecności w pracy;
• informacja niezbędna dla ustalenia momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy;
• poinformowanie o wystąpieniu przerwy, jeżeli pracownik korzysta z tzw. wyjścia prywatnego.

Systemy RCP powinny być traktowane jako narzędzie pomocnicze, sukcesywne i efektywne wsparcie pracodawców w procesie ewidencjonowania czasu pracy i jego rozliczania.

Mając na uwadze powyższe, pracodawca po dokonaniu wyboru konkretnego rozwiązania w postaci urządzenia i oprogramowania RCP powinien dokonać odpowiednich zmian w regulaminie pracy, aby optymalnie wykorzystać to narzędzie (o charakterze pomocniczym) dla rozliczania czasu pracy.

Znaczenie regulaminu pracy

Regulamin pracy jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego i ma ogromne znaczenie dla prawidłowego planowania i rozliczania czasu pracy. Zgodnie z art. 104 § 1 kp akt ten ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Niewątpliwie odnosi się to również do zagadnień organizacji czasu pracy, o czym przesądził ustawodawca w art. 104¹ § 1 kp. Wskazał, że regulamin obok określania praw i obowiązków pracowników i pracodawcy związanych z porządkiem w zakładzie pracy powinien przede wszystkim ustalać organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. Do art. 104¹ § 1 kp ustawodawca dodał pkt 9, w którym zwrócił uwagę pracodawcy na obowiązek doprecyzowania w regulaminie pracy przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W tym kontekście jasne staje się, że wszelkie rozwiązania techniczno-organizacyjne RCP wymagają dookreślenia w regulaminie pracy.

Podstawowe postanowienie, jakie należy poczynić w regulaminie, to zapis o stosowaniu RCP i jego przeznaczeniu dla ewidencjonowania aktywności pracownika.

Konieczne jest zobowiązanie pracowników, poprzez odpowiednie postanowienia regulaminu pracy, do stosowania i używania odpowiednich rozwiązań, tj. odbijania się indywidualną kartą lub wpisywania osobistego kodu PIN w wyznaczonych miejscach. Może temu towarzyszyć potrzeba odnotowania rodzaju czynności, np. oznaczanie, że dane odbicie się w systemie jest związane z wyjściem prywatnym lub wyjściem służbowym. Oznaczenie takich zdarzeń – jeżeli jest konieczne – powinno wynikać z regulaminu pracy.

Nadrzędną kwestią, jaką należy określić w regulaminie pracy, jest wskazanie przeznaczenia zapisów rejestrowanych przez RCP. Należy bowiem podkreślić, że zawarte w nim zapisy (np. odbicia kartą lub wpisy kodów PIN) służą do ustalenia rzeczywistego czasu pracy i mogą być wykorzystywane w różnych celach i rozmaicie interpretowane w zależności od sytuacji.

Rejestracja czasu pracy jako narzędzie elektroniczne niewątpliwie może służyć jako sposób potwierdzenia przybycia do zakładu pracy i obecności w pracy. Wówczas będzie zastępowała tradycyjną papierową listę obecności. Moment odbicia się przy wejściu do budynku i wyjściu z budynku, w którym pracownik świadczył pracę, może być traktowany jako odnotowanie czasu obecności pracownika w pracy. Takie rozwiązanie jest prawnie dopuszczalne, powinno być jednak przedmiotem wyraźnej regulacji wewnątrzzakładowej, tj. zapisów w regulaminie pracy.

Okres obecności pracownika w zakładzie pracy nie jest tożsamy z czasem pracy.

Często dochodzi do sytuacji, w której między wejściem a wyjściem z zakładu pracy mają miejsce okoliczności prawnie indyferentne z perspektywy czasu pracy. Przykładowo czas dojścia do stanowiska pracy przez pracownika administracyjno-biurowego od drzwi wejściowych budynku, w którym jest zlokalizowany zakład pracy lub jego wydzielona struktura, nie musi być traktowany jako czas pracy. Zgodnie z definicją legalną zawartą w art. 128 § 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas dojścia do stanowiska pracy przed momentem przygotowania się do świadczenia pracy nie musi być kwalifikowany jako czas pracy. Podobnie czas opuszczania zakładu pracy po zakończeniu pracy, tj. czas odejścia od stanowiska pracy i dojścia do wyjścia z budynku nie powinien być kwalifikowany jako czas pracy. Wynika to z faktu, że w tym czasie pracownik nie tylko nie wykonuje pracy, ale również nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy do jej świadczenia, ponieważ odpowiednio dopiero udaje się w wyznaczone miejsce, aby podjąć pracę, bądź opuszcza już stanowisko pracy po jej zakończeniu.

Taka sytuacja wymusza konieczność wyraźnego wskazania w regulaminie pracy, że odbicie kartą lub wpisanie kodu PIN może niewątpliwie służyć jako sposób potwierdzenia przybycia i obecności w pracy. Te same czynności, tj. odbicie kartą lub wpisanie kodu PIN nie zawsze natomiast będą tożsame z rozpoczęciem lub zakończeniem czasu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji do jej wykonywania, tzn. jest gotowy do jej świadczenia. Stąd też w praktyce czas, jaki upływa od wejścia do budynku do momentu osiągnięcia przez pracownika dyspozycyjności do wykonywania pracy lub jej podjęcia, nie musi być uznawany za czas pracy. Pracownik od momentu wejścia do budynku do momentu dojścia do pomieszczenia pracy, w którym jest zlokalizowane stanowisko pracy, nie jest jeszcze w dyspozycji pracodawcy, a tym bardziej nie wykonuje on pracy uzgodnionej w umowie o pracę lub dookreślonej zakresem obowiązków.

Podobnie należy zapatrywać się na sytuację, w której pracownik opuścił już stanowisko pracy zorganizowane w pomieszczeniu pracy i udaje się, aby opuścić budynek. Taki pracownik nie świadczy pracy i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, co oznacza, że ten czas nie powinien być traktowany jako czas pracy.

Powyższe rozważania są istotne z perspektywy praktycznej, w której pracodawca zamierza wykorzystywać RCP do ewidencjonowania czasu pracy. Należy uznać, że pracodawca ma prawo odliczać taki czas z zarejestrowanego czasu i nie traktować go jako czasu pracy. Istotne jest jednak, aby pracodawca w regulaminie pracy zawarł taką informację, ze wskazaniem przedziału „czasu obojętnego”, tj. takiego, który nie podlega zaliczeniu do czasu pracy, np. 10 minut. Będzie to miało szczególne znaczenie, jeżeli pracodawca zainstaluje jeden czytnik kart lub klawiaturę do wpisywania kodów przy wejściu do budynku. Ma to znaczenie np. gdy budynek, w którym jest zlokalizowany zakład pracy, jest dużym gmachem albo składa się z kilku obiektów budowlanych. Niekiedy pracodawcy wykorzystują nie jeden czytnik, ale większą liczbę, np. umieszczają czytniki przy każdych drzwiach do pomieszczeń, w których są stanowiska pracy. Wówczas odbicie się na takim czytniku może być traktowane jako moment rozpoczęcia lub moment zakończenia pracy. Jest to bowiem sytuacja, w której pracownik jest w bezpośredniej bliskości do swojego stanowiska pracy, na którym wkrótce przystąpi do wykonywania pracy, albo właśnie zakończył świadczenie pracy.

Nieco inaczej należy traktować przypadek, w którym pracownik już rozpoczął pracę, ale przemieszcza się po terenie zakładu pracy, pomiędzy poszczególnymi obiektami pracy oraz pomieszczeniami pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 września 2020 r. (III PK 38/19):

Czasem pracy jest również czas, który pracownik musi poświęcić na przemieszczanie się po terenie zakładu pracy w celu wykonania kolejnych czynności pracowniczych wynikających z nałożonych na niego obowiązków.

Poruszanie się po terenie zakładu pracy należy kwalifikować jako czas pracy niezbędny dla wykonania zobowiązania pracowniczego, ponieważ jest związany z potrzebami pracodawcy, np. pobrania dokumentów, obsłużenia petentów, zmiany miejsca świadczenia pracy na inne pomieszczenie pracy.

Pracodawcy bardzo często zamiast kart lub kodów PIN dla stosowania modułów RCP wykorzystują systemy komputerowe, do których pracownik się loguje, rozpoczynając w ten sposób pracę, i wylogowuje się, kończąc swoje obowiązki pracownicze.

Rozwiązanie takie jest prawnie dopuszczalne, ale tak jak w przypadku analizowanym powyżej, jest to rozwiązanie posiłkowe i pomocnicze dla ewidencjonowania czasu pracy. Ostatecznej kwalifikacji zdarzeń jako zaliczalnych do czasu pracy lub z niego wyłączonych może dokonać wyłącznie pracodawca. Prawidłowość tego procesu może być przedmiotem kontroli organów Państwowej Inspekcji Pracy, ale przede wszystkim sądu pracy.

Czynności przygotowawcze i poprzedzające czas pracy

Stosowane systemy komputerowe i wybrane narzędzia informatyczne powinny uwzględniać wszystkie zdarzenia, które są zaliczane do czasu pracy, jeżeli dane rozwiązania służą ewidencjonowaniu czasu pracy. Nierzadko pojawiają się wątpliwości, jakie zdarzenia należy zaliczyć do czasu pracy. Dotyczy to zwłaszcza tzw. czynności przygotowawczych do pracy oraz tzw. czynności kończących po pracy. Wątpliwości dotyczą tego, czy takie czynności powinny być zaliczane do czasu pracy czy też nie. Jeżeli zaliczać je do czasu pracy, to od którego momentu, od której czynności należy uwzględnić daną czynność jako czynność przygotowawczą. Problem jest stosunkowo skomplikowany, o czym przekonuje orzecznictwo sądowe. W postanowieniu SN z 28 maja 2020 r. (I PK 73/19) wskazano, że:

czynności immanentnie związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 kp nie mogą zostać uznane za czynności przygotowawcze. Skrócenie czasu pracy generuje powstanie godzin nadliczbowych w razie wykonywania pracy ponad normy obniżone w każdej dobie.

W postanowieniu z 18 grudnia 2019 r. (I PK 170/18) SN wskazał, że czynności immanentnie związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych nie mogą zostać uznane za czynności przygotowawcze. Złożoność problemu doskonale ilustruje wyrok SN z 22 sierpnia 2019 r. (I PK 96/18), zgodnie z którym skonstruowanie ogólnej definicji prawnej czynności przygotowawczych nie jest możliwe. Można je jedynie określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. W zależności od tych ustaleń czynności te są pomijane albo wliczane do czasu pracy.

Do czasu pracy powinny być zaliczane te czynności, które są nierozerwalnie związane z wykonywaniem pracy i to zarówno kiedy poprzedzają, jak i następują po czynnościach służbowych sensu stricto. W przypadku pracownika administracyjno-biurowego lub urzędnika czynnościami wstępnymi, które należy zaliczyć do czasu pracy, są np. czynności związane z uruchomieniem komputera, pobraniem dokumentów, logowaniem do systemów komputerowych. Czynnościami kończącymi dzień pracy, które również należy zaliczyć do czasu pracy, są te związane z wylogowywaniem się z systemów komputerowych, wyłączaniem komputera, zabezpieczaniem dokumentów.

Wymienione czynności wstępne i kończące pracę powinny niewątpliwie być zaliczane do czasu pracy, ponieważ są immanentnie związane z wykonywaniem obowiązków służbowych i są niezbędne dla rozpoczęcia i właściwego zakończenia pracy. Ich wyłączenie z czasu pracy jest niemożliwe.

Uzgodnienia ze związkami zawodowymi

Wprowadzenie rozwiązań w zakresie elektronicznej ewidencji czasu pracy w regulaminie pracy wymaga uzgodnienia tego ze związkami zawodowymi. Oprócz przesłanek formalnych istotny jest wymiar merytoryczny związany z dialogiem społecznym, jaki powinien zostać przeprowadzony z organizacjami związkowymi dla osiągnięcia porozumienia odnośnie do celu i potrzeby wprowadzenia takiego rozwiązania technicznego. Strona społeczna może przedstawić argumenty właściwe dla odpowiedniego uzasadnienia projektowanych rozwiązań. Związek zawodowy jako emanacja interesów zbiorowych pracowników może nie tylko wyrazić oczekiwania i obawy pracowników związane z wprowadzanym rozwiązaniem, ale może też ułatwić wypracowanie płaszczyzny zrozumienia dla RCP wśród pracowników. Współpraca z uczestnikami dialogu to również szansa na zdiagnozowanie i zapobieżenie ewentualnym ryzkom, jakie mogą pojawić się na etapie wdrożenia rozwiązań technicznych i skutków prawnych.

Zgodnie z art. 104² kp regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu w ustalonym przez strony terminie, a także gdy u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, regulamin pracy ustala pracodawca.

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku wielu organizacji związkowych w zakładzie pracy. Wówczas zgodnie z art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Podsumowanie

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy oraz dodatkowo szeroko rozumianej dokumentacji pracowniczej. Pracodawca powinien przyjąć określony dla danego zakładu pracy sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy. Jest wiele dostępnych rozwiązań.

Wprowadzenie tzw. elektronicznej rejestracji czasu pracy dla realizacji tych obowiązków pracodawcy jest prawnie dopuszczalne. Wydaje się, że współcześnie tego rodzaju rozwiązania będą się upowszechniały. Informacje dotyczące czasu pracy zapisane w formie elektronicznej mogą być łatwiej przetwarzane i analizowane. Monitorowanie tendencji występujących w procesie świadczenia pracy w zakresie czasu pracy jest niezbędne dla optymalizacji realizacji zadań podmiotów sektora publicznego i prywatnego. Istotną korzyścią związaną z RCP jest automatyzacja procesu ewidencjonowania czasu pracy. Należy jednak pamiętać o tym, że jest to narzędzie wspomagające proces ewidencjonowania czasu pracy, a pracodawca nadal pozostaje jedynym i wyłącznym podmiotem odpowiedzialnym za prawidłowość wywiązywania się z tego obowiązku.

 

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 277 ze zm.
• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 535 ze zm.

---

Autor