Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń

Państwa członkowskie są zobowiązane do przyjęcia dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r. Akt ten w istocie zmierza do zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń, ale nie należy go utożsamiać z transparentnością wynagrodzeń, a tym bardziej jawnością, ponieważ nie zawiera rozwiązań, które zmierzałyby do takich celów.

Polskie prawo pracy wciąż ulega istotnym zmianom w części dotyczącej wynagradzania. Powodem jest konieczność wdrożenia dyrektyw unijnych. Szczególnym aktem prawnym, istotnym z perspektywy funkcjonowania polskich pracodawców, jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (DzUrz UE L 132 z 17.05.2023; dalej: dyrektywa).

Zasadność różnicowania wynagrodzenia za pracę

Dyrektywa jest ważnym aktem prawnym. Mając na uwadze złożoność i znaczny stopień skomplikowania obowiązków związanych z wdrożeniem dyrektywy, które ma nastąpić do 7 czerwca 2026 r., rozpoczynamy cykl artykułów przybliżających tę problematykę. Pierwszy będzie skoncentrowany na aspektach wynagradzania i wartościowania pracy. Kolejne będą dotyczyły przejrzystości wynagrodzeń (informacja o wynagrodzeniach i sprawozdawczość w zakresie luki płacowej oraz wspólna ocena wynagrodzeń), środków ochrony prawnej i przepisów horyzontalnych.

Dyrektywa realizuje jedno z podstawowych założeń zarządzania zasobami ludzkimi, jakim jest wspomniana przejrzystość i należy to uznać za słuszne dążenie. Zrozumiałość i czytelność wynagradzania jest optymalnym rozwiązaniem dla pracownika i pracodawcy.

Pracownik, który zna i rozumie reguły wynagradzania, pracuje efektywniej, aby nie tylko więcej zarobić, ale także zapewnić sobie progresję wynagrodzeń bądź awans pionowy. Taka postawa leży również w interesie pracodawcy, ponieważ w ten sposób pracownicy pracują sumienniej i staranniej.

Analizę przepisów dyrektywy należy poprzedzić uwagą zasadniczą, że prawodawca unijny dostrzega zasadność różnicowania wynagrodzenia za pracę, o ile jest to uzasadnione obiektywnymi powodami. Stanowisko takie zostało wyrażone wprost w motywie 17 dyrektywy:

Należy wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.

Przedstawiona teza znajduje wyraz w polskim prawie pracy. Ustawodawca w art. 78 kp wyraźnie zaznacza, że wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także odzwierciedlać ilość i jakość wykonywanej pracy. Ustawowe wytyczne stanowią wprost o możliwości różnicowania wynagradzania pracowników ze względu na wymienione przesłanki. Mogą pojawić się inne – istotne dla pracodawcy – o charakterze obiektywnym, o czym przesądza zwrot „w szczególności”. Katalog przesłanek warunkujących przyznanie prawa do wynagrodzenia, a tym samym różnicujących jego wysokość i składniki, jest otwarty, a obowiązkiem pracodawcy jest jego „wypełnienie”.

Wynagradzanie pracowników może być różnicowane, a nawet powinno, jeżeli jest to uzasadnione obiektywnymi przesłankami.

Wynagrodzenie

Kluczową kwestią jest zdefiniowanie wynagrodzenia w rozumieniu dyrektywy. Jej przepisy bowiem (a w następstwie regulacje krajowe) mają wpływać na wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Dyrektywa jest ukierunkowana właśnie na wynagrodzenie, a właściwie wynagradzanie pracowników, ponieważ odnosi się do struktur wynagradzania stosowanych u pracodawców. Zakres przedmiotowy oddziaływania będzie miał wpływ na konkretne świadczenia pieniężne i rzeczowe przyznawane pracownikom w związku z wykonywaną pracą. Prawodawca unijny w art. 3 ust. 1 lit. a formułuje definicję wynagrodzenia na potrzeby stosowania dyrektywy.

Istotny z perspektywy pojmowania dyrektywy, ale i przyszłej legislacji krajowej, jest motyw 21 dyrektywy, który rozwija zgodnie z orzecznictwem TSUE zakres świadczeń traktowanych jako wynagrodzenie za pracę. Zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem TSUE pojęcie wynagrodzenia powinno obejmować zarówno płacę miesięczną, jak i składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować m.in.: premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie wynagrodzenia powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.

Wynagrodzenie w rozumieniu dyrektywy jest traktowane w sposób bardzo szeroki. Ten sposób pojmowania jest skorelowany z art. 183c § 2 kp, który zawiera definicję wynagrodzenia na potrzeby równego traktowania w zatrudnieniu.

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Zarówno w literaturze [1], jak i w orzecznictwie sądowym [2] podkreśla się, że wykładnia pojęcia wynagrodzenia w prawie antydyskryminacyjnym powinna być rozszerzająca. Wynagrodzenie dla celów analizy równego traktowania obejmuje nie tylko składniki wynagrodzeniowe sensu stricto jak wynagrodzenie zasadnicze, dodatki funkcyjne, premie, ale i koszty wynajmu lokali mieszkalnych, używania samochodów i telefonów służbowych, indywidualnej opieki medycznej lub całodziennego wyżywienia.

Zgodnie z motywem 22 dyrektywy w zakresie obowiązków informacyjnych przyjęto regułę, że poziomy wynagrodzenia powinny być wyrażone jako roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające im wynagrodzenie godzinowe brutto. W praktyce oznacza to, że raportowanie w sposób jednolity będzie ukierunkowane na ocenę i analizę wynagradzania pracowników w zakresie równego traktowania w ujęciu rocznym, co odpowiada współczesnym trendom w zakresie zarządzania płacami.

Konstatacja dotycząca pojęcia wynagrodzenia w rozumieniu dyrektywy nakazuje przyjęcie szerokiego zakresu przedmiotowego świadczeń pieniężnych i niepieniężnych przyznawanych pracownikom w związku z wykonywaną pracą.

Kto jest pracownikiem?

Zwróćmy uwagę na to, jak w przepisach dyrektywy jest pojmowane pojęcie pracownika. Różni się ono od jego definicji legalnej w polskim kodeksie pracy.

Prawodawca unijny w art. 2 dyrektywy wyraźnie wskazuje, że zakres stosowania dyrektywy odnosi się do pracodawców sektorów publicznego i prywatnego. Podkreśla jednocześnie, że ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Z perspektywy pracodawcy administracji publicznej sytuacja będzie raczej klarowna, natomiast nieco inaczej będzie przedstawiała się w przypadku innych form świadczenia pracy sektora publicznego.

Jak zauważa Andrzej Marian Świątkowski [3], polski system prawny identyfikuje różne wzorce świadczenia pracy, inne niż umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę. Można bowiem wyróżnić wzorce-modele świadczenia pracy w prawie administracyjnym, prawie karnym, prawie konstytucyjnym czy wreszcie prawie cywilnym.

Desygnat znaczeniowy pojęcia „pracownik” w przyszłości może być poszerzony dla celów prawa antydyskryminacyjnego, a ustawodawca krajowy powinien doprecyzować to pojęcie, uwzględniając dotychczasowy dorobek TSUE.

W motywie 18 dyrektywy prawodawca unijny odwołuje się do statusu stażystów i praktykantów:

Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Zakresem niniejszej dyrektywy objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.

Taka sama praca lub praca o jednakowej wartości

Celowość wartościowania pracy
Elementem konstrukcyjnym dyrektywy jest wartościowanie pracy. Istota tego rozwiązania wynika z założenia, że zbudowanie struktur wynagrodzeń cechujących się równością traktowania jest ściśle powiązane z przeprowadzeniem oceny wartości pracy w organizacji. Ustalenie, jak ważne są poszczególne stanowiska pracy i świadczona na nich praca jest warunkiem wyjściowym dla podejmowania dalszych działań w zakresie kształtowania wynagradzania za pracę. Znaczenie wartościowania pracy jest związane także z procesem progresji wynagrodzeń. Wartościowanie pracy jest doskonałym instrumentem służącym świadomej i efektywnej polityce płacowej, uwzględniającej cele pracodawcy, ale i oczekiwania pracownika. Przejrzystość płac jest jednym z zasadniczych rozwiązań zarządzania zasobami ludzkimi gwarantującymi ich skuteczność i efektywność. W literaturze prawniczej, judykaturze oraz w przepisach prawa pracy można dostrzec wskazania zasadności stosowania procesów wartościowania pracy.

Artykuł 183c § 3 kp zawiera w istocie zawoalowane zobowiązanie pracodawcy do dysponowania wynikami procesu wartościowania pracy. Wskazany przepis definiuje prace o jednakowej wartości jako prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Wymienione wymagania stanowią w istocie kryteria oceny wartości pracy, a pracodawca, który chce uniknąć zarzutów nierównego traktowania w zatrudnieniu powinien dysponować opracowaniem w tym zakresie. Wydaje się zatem, że postulowana przez dyrektywę procedura wartościowania wynagrodzeń jest potrzebą racjonalnego działania każdego podmiotu zatrudniającego z perspektywy prawa pracy, ale i zarządzania zasobami ludzkimi.

Wartościowanie pracy w teorii zarządzania zasobami ludzkimi pojmowane jest jako systematyczny proces określania relatywnej wartości lub rozmiaru stanowiska pracy w organizacji oraz zależności wewnętrznych między stanowiskami.

Należy podkreślić, że proces ten ma charakter ciągły, a nie jednorazowy. W przypadku zmian w organizacji – co jest stałym elementem – konieczne jest aktualizowanie wartościowania stanowisk pracy i jego znaczenia dla organizacji. Doskonałym przykładem takiej sytuacji jest przyjmowanie nowych zadań bądź wprowadzanie innowacji technologicznych i organizacyjnych upraszczających proces świadczenia pracy.

Budowanie struktur wynagrodzenia
Artykuł 4 ust. 1 wyraża jeden z fundamentalnych celów dyrektywy, tj. zobowiązanie państw członkowskich do podejmowania niezbędnych działań, które mają zapewnić pracodawcom możliwości wypłacania równych wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przepis ten wyraża dążenie do takiego stanu rzeczy, w którym przyjęte rozwiązania w zakresie wynagradzania za pracę będą uwzględniały zasady równego traktowania. Należy jednak podkreślić, że dążenie wyrażone w art. 4 ust. 1 dotyczy struktur wynagradzania (a nie indywidualnych pracowników – albowiem to regulują inne przepisy) i w tym kontekście istotne jest akcentowanie znaczenia takiej samej pracy lub pracy o jednakowej wartości. Prawodawca unijny w art. 3 ust. 1 lit. g dyrektywy zdefiniował pojęcie pracy o takiej samej wartości. Oznacza ona pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, o których mowa w art. 4 ust. 4.

Jakkolwiek art. 4 dyrektywy nie wyraża bezpośrednio i wprost obowiązku przeprowadzenia procesu wartościowania pracy, to jednak zwrot o „wartości pracy” (art. 4 ust. 4 dyrektywy) i przytoczone powyżej pojęcie prac o takiej samej wartości należy traktować jako zobowiązanie do przeprowadzenia takiego procesu. Współcześnie pracodawca może wybrać pomiędzy różnymi metodami wartościowania pracy, aczkolwiek najczęściej wyróżnia się sumaryczną i analityczną. W tym kontekście należy zważyć, że państwa członkowskie zostały zobowiązane na podstawie art. 4 ust. 2 dyrektywy do udostępnienia analitycznych narzędzi lub metod służących wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z kryteriami określonymi w niniejszym artykule.

Te narzędzia i metody muszą umożliwiać pracodawcom i ich partnerom społecznym łatwe sporządzenie i stosowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, które wykluczają wszelką dyskryminację płacową ze względu na płeć.

Zobowiązanie to jest z jednej strony wskazówką, że pracodawcy zyskają narzędzia wspierające proces oceny pracy. Z drugiej jednak strony pojawia się tam zwrot o „analitycznych narzędziach”, co sugeruje, że przyjęte rozwiązania nie mogą być powierzchowne i pobieżne, ale powinny zawierać pierwiastek analityczny, wnikliwy i szczegółowy. Dlatego należy opowiedzieć się za procesami wartościowania pracy o charakterze analitycznym.

Kryteria wartościowania pracy
Obowiązek wypracowania pożądanych struktur wynagrodzeń obejmuje każdego pracodawcę, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Z perspektywy ich tworzenia istotny jest motyw 26 dyrektywy. Kryteria w nim wymienione służą do oceny stanowisk pracy, a nie indywidualnych pracowników. Przeprowadzona ocena ma wartościować stanowiska pracy, pogrupować je w kategorie i stworzyć struktury wynagrodzeń. Kryteria oceny służą wyłącznie pośrednio do określenia prawa do wynagrodzenia konkretnego pracownika. Te służące określeniu prawa do wynagrodzenia pracownika w sposób bezpośredni są inne i obejmują np. ilość i jakość świadczonej pracy, o czym jest mowa w art. 78 kp. Wprowadzenie procesu wartościowania pracy jest ukierunkowane na zapewnienie możliwości porównywania pracy poszczególnych kategorii pracowników. Zgodnie z celami dyrektywy pracownicy to osoby wykonujące taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, którzy są pogrupowani przez pracodawcę na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 4 ust. 4 dyrektywy, w stosownych przypadkach – we współpracy z przedstawicielami pracowników zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.

Z kolei względem pracodawców sformułowano wymogi w zakresie stosowanych struktur wynagrodzenia:

Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.

Podstawowym zastrzeżeniem, jakie należy uczynić, jest to, że katalog kryteriów służących wartościowaniu pracy jest katalogiem otwartym i pracodawca stosunkowo dowolnie może go kształtować, z tym jednak zastrzeżeniem, że cztery kryteria oceny są uznane za obligatoryjne, tj.:

• umiejętności,
• wysiłek,
• zakres odpowiedzialności,
• warunki pracy.

Należy przyjąć, że konieczne jest uwzględnienie umiejętności miękkich, ale i każdych innych kryteriów, jeżeli mają znaczenie w miejscu pracy. Uwzględnienie wszystkich możliwych kryteriów jest możliwe wyłącznie na podstawie wszechstronnej analizy, obejmującej opisy stanowisk pracy, obowiązków i uprawnień na danym stanowisku, weryfikację wymaganych kompetencji i stawianych przed pracownikiem zadań. Istotne jest kompleksowe przeprowadzenie analizy kryteriów oceniających wartość danego stanowiska pracy. Pomocniczo można wskazać na zarządzenie nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej [4]. Złożoność przeprowadzanej oceny będzie tym większa, im bardziej skomplikowane i rozbudowane zadania wykonują pracownicy i im większe są im stawiane wymagania.

Jednocześnie dążąc do obiektywnej oceny wartości pracy, konieczne jest uwzględnianie każdego dodatkowego kryterium, który w ocenie pracodawcy ma znaczenie dla prawidłowego, efektywnego, jakościowo wysokiego poziomu świadczenia pracy.

Przeprowadzenie wartościowania pracy należy do obowiązków pracodawcy. Może dokonać tego w sposób, który uzna za właściwy i stosowny. Ważne jednak jest to, aby miał charakter obiektywy i był pozbawiony jakichkolwiek cech nierównego traktowania w zatrudnieniu. Możliwa swoboda wiąże się jednak z wysokim poziomem odpowiedzialności za wynik przeprowadzonej oceny. Pracodawca, któremu pozostawiono wybór metod i środków oceny wartości pracy, ponosi pełną odpowiedzialność za jej wyniki. Tymczasem proces wartościowania jest złożoną procedurą. O jego skomplikowaniu najlepiej świadczy wielowątkowość kryteriów, nawet tych, które prawodawca unijny uznał za obligatoryjne.

Kryterium umiejętności na stanowisku pracy, zwłaszcza w metodzie analitycznej, może być rozpatrywane w kategoriach kryteriów szczegółowych:

• wykształcenie,
• wiedza specjalistyczna (zawodowa);
• umiejętności interpersonalne;
• umiejętności zarządcze;
• umiejętności przywódcze.

Kryterium wysiłku można również podzielić na kryteria szczegółowe:

• wysiłek fizyczny,
• wysiłek umysłowy.

Na przykładzie wysiłku umysłowego można wyodrębnić podkryteria, które ułatwią dalszą ocenę:

• kreatywność,
• innowacyjność,
• emocjonalność,
• stres,
• autonomiczność,
• osiągalność celów.

Kryterium zakresu odpowiedzialności można zróżnicować w sposób zależny od organizacji i wyodrębnić następujące kryteria szczegółowe:

• rodzaje podejmowanych decyzji – kierowanie głównym procesem;
• kierowanie pracownikami;
• odpowiedzialność finansowa;
• odpowiedzialność za majątek;
• odpowiedzialność etyczna;
• odpowiedzialność zawodowa.

Kryterium warunków pracy może być bardzo wielopłaszczyznowe i składać się z wielu elementów w postaci kryteriów szczegółowych:

• praca terenowa;
• praca stacjonarna;
• incydenty;
• agresja;
• temperatura;
• oświetlenie;
• zmienne i atypowe godziny pracy;
• zagrożenie korupcją.

Przedstawiciele pracowników

Prawodawca unijny w art. 4 ust. 4 dyrektywy wyraźnie wymienia przedstawicieli pracowników jako uczestników oceny wartości pracy w kontekście kryteriów. Milczy jednak w przedmiocie wyboru metodologii wartościowania pracy czy w przypadku określenia wag poszczególnych kryteriów na analizowanych stanowiskach pracy. Takie rozwiązanie należy uznać za niedoskonałe. Dlatego należy postulować, aby pracodawca uzgodnił ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników nie tylko kryteria, ale także przebieg całego procesu.

Pracodawca i przedstawiciele pracowników powinni przede wszystkim wybrać metodę wartościowania pracy, przyjąć listę stanowisk pracy, które będą podlegały ocenie, ustalić kryteria dla poszczególnych stanowisk i znaczenie tych kryteriów dla ocenianych miejsc pracy.

Krajowy ustawodawca może wybierze takie rozwiązanie, jednak jeżeli stałoby się inaczej – pracodawca powinien podjąć samodzielnie takie kroki.

Sugerowane postępowanie ułatwi wyjaśnianie wszelkich wątpliwości na etapie wspólnej oceny wynagrodzeń. Przyjęte w dyrektywie rozwiązanie należy ocenić negatywnie z perspektywy wartościowania. Proces oceny wartości pracy jest procesem złożonym i skomplikowanym, w którym należy uwzględnić możliwie wiele stanowisk, tak aby wynik oceny był komplementarny i skuteczny.

Wartościowanie stanowisk pracy to nie przyznanie prawa do wynagrodzenia

Proces wartościowania stanowisk pracy nie jest tożsamy z kryteriami kształtującymi prawo do wynagrodzenia za pracę. Dziedziny te pozostają ze sobą w związku, jednak nie są takie same i należy im poświęcić kilka uwag.

Jakkolwiek wartościowanie pracy dąży do zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu, to jednak nie można z przedmiotowej dyrektywy wyprowadzać wniosku, że wszyscy powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Wynagrodzenie pracowników może być zróżnicowane, na co wyraźnie wskazują motywy 17 i 35 dyrektywy.

Nie ma przeszkód dla różnicowania wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują pracę tożsamą rodzajowo lub o takiej samej wartości, o ile jest to uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi powodami, pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami. Wskazano tutaj umiejętności lub kompetencje. Kolejny z wymienionych motywów dotyczy natomiast progresji wynagrodzenia. Progresję wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się na wyższy poziom wynagrodzenia, wskazując jednocześnie, że jej kryteria mogą obejmować indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy. Oba motywy wyraźnie wskazują na możliwość różnicowania wynagrodzeń pracowników, akcentując indywidualne podejście do konkretnego pracownika, a nie kategorii pracowników lub stanowiska pracy. Rozwój zawodowy pracownika w postaci konkretnych osiągnięć bądź wzrostu poziomu umiejętności jest naturalnym i obiektywnym uzasadnieniem dla różnicowania wynagrodzenia za pracę.

Nieco bardziej złożone jest zagadnienie stażu pracy. Staż pracy powinien być utożsamiany z progresją wynagrodzenia w takim zakresie, w jakim przekłada się na wzrost efektywności, sprawności i jakości wykonywanej pracy, względnie liczby świadczonych obowiązków.

Kolejna uwaga jest ściśle związana z zasadami kształtowania prawa do wynagrodzenia i prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Oba te zagadnienia nie są tożsame z procesem wartościowania stanowisk pracy ani tym bardziej kryteriami wartościowania pracy. Wynagrodzenie ma być tak ukształtowane, aby odpowiadało ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 kp). Ma być pochodną tego, w jaki sposób, z jaką starannością i sumiennością pracownik świadczy pracę, a także w jakim rozmiarze. Może ulegać zmianie, np. w trakcie procesu dokonywania podwyżek, których wysokości mogą być różnicowane ze względu na ocenę okresową pracownika lub indywidualną ocenę dokonywaną przed przyznaniem podwyżki.

Innym doskonałym przykładem jest art. 82 kp, który przewiduje instytucję nienabycia prawa do wynagrodzenia ze względu na wadliwość wykonywanych produktów lub usług. Wskazane w tym punkcie przykłady uzależniają prawo do wynagrodzenia od określonych zachowań pracownika, od sposobu świadczenia pracy, jakości i ilości, a co za tym idzie od innych kryteriów niż przyjmowane w procesie wartościowania pracy, które mają charakter zuniwersalizowany i ogólny. Jest to zrozumiałe, albowiem dotyczy stanowisk pracy, a nie konkretnych pracowników.

Relacja, jaka ma miejsce między kryteriami wartościowania pracy a kryteriami wynagradzania polega na tym, że te pierwsze pośrednio uczestniczą w kształtowaniu kryteriów wynagradzania, poprzez opracowane wyniki procesu wartościowania pracy. Nie jest możliwe przyjęcie, że wysokość wynagrodzenia za pracę będzie określona wyłącznie na podstawie procesu wartościowania pracy. Prawo do wynagrodzenia zależy od zindywidualizowanych cech pracownika.

 

Przypisy

1. Zob. D. Szewczyk, Prawne aspekty równości wynagrodzeń za pracę w świetle dyrektywy 970/2023/UE, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2024, nr 8, s. 47.
2. Wyrok SN z 22 listopada 2012 r., I PK 100/12.
3. A.M. Świątkowski, Wzorce pracy w prawie, Kraków 2018, s. 111 i n.
4. MP z 2011 r., nr 5, poz. 61 ze zm.

---

Autor