Wola stron jako podstawa wyboru formy zatrudnienia

Spis treści:

1. Charakter umowy
2. Wybór podstawy zatrudnienia – wola strony
3. Wybór podstawy zatrudnienia – realia zatrudnienia
4. Autonomia kontraktowa
5. Wola stron a rzeczywiste warunki wykonywania pracy
6. Ocena cech stosunku pracy
7. Podsumowanie

Projektowane na 8 lipca 2026 r. zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy mogą istotnie wpłynąć na praktykę oceny legalności podstaw zatrudnienia. Zakładają one możliwość wydawania przez inspektorów pracy decyzji administracyjnych dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy.

Dotychczas rozstrzyganie sporów w sprawie formy zatrudnienia należało przede wszystkim do sądów pracy, które badały zarówno sposób wykonywania pracy, jak i rzeczywistą wolę stron przy zawieraniu umowy. Przyznanie podobnych kompetencji organowi administracji sprawia, że problem kwalifikacji zatrudnienia nabiera jeszcze większego znaczenia praktycznego, nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców i podmiotów korzystających z cywilnoprawnych form współpracy.

Planowane zmiany wymuszają ponowne spojrzenie na relację między cechami stosunku pracy określonymi w art. 22 kp a autonomią stron przy wyborze podstawy zatrudnienia.

Charakter umowy

W praktyce samo nazwanie umowy zleceniem czy kontraktem B2B nie przesądza jeszcze o jej charakterze. Kluczowe znaczenie ma bowiem sposób wykonywania obowiązków oraz to, czy strony rzeczywiście chciały ukształtować relację poza reżimem prawa pracy. O ile część cech stosunku pracy, takich jak podporządkowanie, wykonywanie pracy pod kierownictwem czy obowiązek osobistego świadczenia pracy, można oceniać, opierając się na stosunkowo konkretnych okolicznościach faktycznych, o tyle ustalenie rzeczywistej woli stron ma charakter znacznie bardziej ocenny.

Analiza tego zagadnienia wymaga szerokiego postępowania dowodowego, obejmującego nie tylko treść umowy, ale również:

• sposób organizacji pracy;
• zakres samodzielności wykonawcy;
• praktykę współpracy;
• przebieg negocjacji;
• ekonomiczne przyczyny wyboru określonej formy zatrudnienia.

W wielu przypadkach granica między dopuszczalną umową cywilnoprawną a stosunkiem pracy okazuje się płynna, a ocena konkretnego stanu faktycznego wymaga wyważenia ochronnej funkcji prawa pracy z zasadą swobody umów. Z tego względu problematyka woli stron od lat pozostaje jednym z najtrudniejszych zagadnień w orzecznictwie sądów pracy. To właśnie judykatura wypracowała kryteria pozwalające ocenić, kiedy wybór cywilnoprawnej podstawy zatrudnienia stanowi przejaw rzeczywistej autonomii stron, a kiedy ma jedynie charakter formalny i służy obejściu przepisów prawa pracy.

Wybór podstawy zatrudnienia – wola strony

Istotne znaczenie dla problematyki woli stron przy wyborze podstawy zatrudnienia ma wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2017 r. (II PK 15/16). Dotyczy on wieloletniej pracownicy działu księgowości, której po rozwiązaniu umowy o pracę zaproponowano dalszą współpracę na podstawie umowy zlecenia.

Charakterystyczne było to, że zakres wykonywanych obowiązków po zmianie podstawy zatrudnienia pozostał w znacznej mierze taki sam. Powódka nadal wykonywała czynności księgowe i kasowe, pracowała w siedzibie spółki, w określonych godzinach oraz pozostawała w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Pomimo tego zarówno sądy meriti, jak i SN uznały, że strony skutecznie ukształtowały relację cywilnoprawną.

W uzasadnieniu wyroku szczególnie mocno zaakcentowano znaczenie autonomii stron przy wyborze podstawy zatrudnienia. Sąd Najwyższy wskazał, że „stosunek pracy nie może zostać nawiązany bez zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”. Odwołał się przy tym do art. 11 kp i zasady swobody umów wynikającej z art. 353¹ kc. Podkreślił również, że „o treści stosunku pracy nie decyduje sama praca, lecz także wola stron”. Tym samym zaakcentował, że nawet wykonywanie obowiązków zbliżonych do pracowniczych nie prowadzi automatycznie do ustalenia stosunku pracy, jeżeli całokształt okoliczności wskazuje na świadomy wybór cywilnoprawnej formy współpracy.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że art. 22 § 1 i § 1¹ kp nie tworzą domniemania istnienia stosunku pracy, a elementy organizacji pracy bądź nadzoru mogą występować również przy umowach cywilnoprawnych. Szczególne znaczenie przypisano zachowaniu stron po zawarciu umowy. Sąd podkreślał, że powódka świadomie podpisała umowę zlecenia. Przez niemal trzy lata nie kwestionowała jej i nie odwołała się od wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę. Okoliczności te potraktowano jako potwierdzenie rzeczywistej woli kontynuowania współpracy poza reżimem prawa pracy. Jednocześnie przypomniano utrwalony kierunek orzeczniczy, zgodnie z którym w sytuacji „jednakowego nasilenia” cech stosunku pracy i stosunku cywilnoprawnego decydujące znaczenie może mieć zgodny zamiar stron i cel umowy.

To orzeczenie stanowi wyraźny przykład silnego zaakcentowania znaczenia autonomii kontraktowej przy ocenie charakteru zatrudnienia.

Wybór podstawy zatrudnienia – realia zatrudnienia

Odmienne spojrzenie na relację między wolą stron a rzeczywistym sposobem wykonywania zatrudnienia zaprezentował SN w wyroku z 18 września 2019 r. (I PK 142/18). Sprawa dotyczyła osoby formalnie prowadzącej działalność gospodarczą, która na podstawie umowy o świadczenie usług zarządzała sklepem sieci sportowej jako kierownik punktu sprzedaży. Warunkiem podjęcia współpracy było założenie działalności gospodarczej, a sama relacja została formalnie ukształtowana jako kontrakt cywilnoprawny.

Mimo tego SN zakwestionował ocenę sądu odwoławczego, wskazując, że decydujące znaczenie ma nie tyle formalna treść kontraktu, ile rzeczywisty sposób jego wykonywania. W uzasadnieniu wyraźnie zaakcentowano, że art. 22 § 1¹ i § 1² kp nakazuje przeniesienie ciężaru oceny charakteru zatrudnienia z samej treści umowy na faktyczne warunki wykonywania pracy.

W przeciwieństwie do orzeczenia z 27 marca 2017 r. (II PK 15/16) w tej sprawie dominujące znaczenie przypisano realiom zatrudnienia, a nie deklarowanej woli stron. Materiał dowodowy wskazywał bowiem na daleko idące podporządkowanie organizacyjne i służbowe powódki. Kierownik regionalny kontrolował jej pracę, wydawał wiążące polecenia, ingerował w sposób organizacji sklepu oraz oczekiwał stałej obecności w placówce. Sąd podkreślił, że możliwość bieżącego konkretyzowania obowiązków i obowiązek pozostawania do dyspozycji zatrudniającego należą do podstawowych cech podporządkowania pracowniczego.

Szczególnie istotne było stanowisko, zgodnie z którym intensywna kontrola realizacji obowiązków nie może być automatycznie traktowana wyłącznie jako wadliwe wykonywanie umowy cywilnoprawnej, lecz może świadczyć o istnieniu stosunku pracy.

Wyrok ten ma istotne znaczenie dla oceny współczesnych modeli samozatrudnienia. Sąd Najwyższy zaakcentował, że formalne prowadzenie działalności gospodarczej nie przesądza jeszcze o cywilnoprawnym charakterze relacji, zwłaszcza gdy brakuje realnego ryzyka gospodarczego, istnieje relacja z jednym kontrahentem, a wykonywanie obowiązków odbywa się w warunkach typowych dla podporządkowania pracowniczego. Wprost dopuszczono możliwość późniejszej „konwersji” umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy, jeżeli praktyka współpracy zacznie odpowiadać modelowi zatrudnienia pracowniczego. Orzeczenie to stanowi przeciwwagę dla linii silniej eksponującej autonomię kontraktową stron i pokazuje, że wola stron nie ma charakteru absolutnego, jeżeli rzeczywiste warunki wykonywania pracy jednoznacznie odpowiadają stosunkowi pracy.

Autonomia kontraktowa

Istotne znaczenie dla oceny relacji między wolą stron a faktycznym sposobem wykonywania zatrudnienia ma także wyrok SN z 21 stycznia 2021 r. (III PSKP 3/21). Orzeczenie to reprezentuje bardziej kontraktowe podejście do kwalifikacji zatrudnienia i w wielu aspektach nawiązuje do kierunku zaprezentowanego wcześniej w wyroku o sygnaturze II PK 15/16.

Sprawa dotyczyła handlowca współpracującego ze spółką zajmującą się wynajmem i sprzedażą maszyn budowlanych. Powód był wcześniej zatrudniony na podstawie umowy o pracę, jednak po rozwiązaniu stosunku pracy strony zawarły umowę zlecenia. Powód domagał się następnie ustalenia, że faktycznie wykonywał pracę w warunkach stosunku pracy, jednak zarówno sądy meriti, jak i SN odmówiły przyjęcia pracowniczego charakteru zatrudnienia. W uzasadnieniu szczególnie mocno podkreślono znaczenie art. 11 kp, wskazując, że „nie ma stosunku pracy bez woli stron”, a art. 22 kp nie eliminuje znaczenia zgodnego zamiaru stron odnośnie do rodzaju zawieranego stosunku prawnego.

Kluczowe znaczenie miało ustalenie, że powód świadomie zaakceptował model współpracy oparty na umowie zlecenia oraz znał różnice pomiędzy obiema formami zatrudnienia.

Ważne były także racjonalne przyczyny wyboru takiej formy współpracy po stronie pracodawcy, w szczególności wcześniejsze odejście powoda do konkurencji i brak potrzeby trwałego zatrudnienia. W odróżnieniu od sprawy I PK 142/18 Sąd Najwyższy nie dopatrzył się tutaj dominujących cech podporządkowania pracowniczego. Powód sam organizował sobie pracę, nie miał stałych godzin pracy, nie podpisywał list obecności i samodzielnie ustalał sposób wykonywania obowiązków. Nie wykazano bieżącego nadzoru ani ścisłej kontroli charakterystycznej dla stosunku pracy. Podobnie jak w orzeczeniu II PK 15/16 Sąd Najwyższy przypomniał, że w sytuacjach mieszanych, gdy cechy stosunku pracy i umowy cywilnoprawnej występują z porównywalnym nasileniem, istotnego znaczenia nabierają zgodny zamiar stron i cel umowy. Wyrok III PSKP 3/21 jest wyraźnym potwierdzeniem, że autonomia kontraktowa zachowuje istotne znaczenie wszędzie tam, gdzie analiza cech stosunku pracy nie prowadzi do jednoznacznych wniosków.

Wola stron a rzeczywiste warunki wykonywania pracy

Postanowienie SN z 17 marca 2021 r. (II PSK 67/21) było próbą uporządkowania dotychczasowej linii orzeczniczej dotyczącej relacji między wolą stron a rzeczywistymi warunkami wykonywania pracy. Choć formalnie odmówiono przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, uzasadnienie zawiera rozbudowane omówienie aktualnych zasad interpretacji art. 22 kp.

Sprawa dotyczyła prawniczki współpracującej z kancelarią na podstawie kolejno zawieranych umów zlecenia i umowy o dzieło. Powódka twierdziła, że rzeczywisty sposób wykonywania pracy odpowiadał stosunkowi pracy, wskazując m.in. na:

• wykonywanie obowiązków pod kierownictwem przełożonych;
• obowiązek ewidencjonowania czasu pracy;
• korzystanie z infrastruktury kancelarii.

Sądy obu instancji uznały relację za cywilnoprawną, a SN zaakceptował tę ocenę. W uzasadnieniu podkreślono, podobnie jak w sprawie I PK 142/18, że zasadnicze znaczenie przy kwalifikacji zatrudnienia ma rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie sama nazwa umowy. Jednocześnie jednak zaakcentowano, nawiązując do linii orzeczniczej reprezentowanej m.in. w sprawach o sygnaturach II PK 15/16 i III PSKP 3/21, że w sytuacjach mieszanych, w których cechy obu typów zatrudnienia występują z porównywalnym nasileniem, decydujące znaczenie mogą mieć zgodny zamiar stron i cel umowy.

Postanowienie to dobrze pokazuje współczesny model wykładni art. 22 kp, oparty na metodzie typologicznej i całościowej ocenie relacji prawnej.

Sąd Najwyższy wyraźnie zaznaczył, że samo stwierdzenie występowania pojedynczych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy nie wystarczy, ponieważ mogą się one pojawiać również w relacjach cywilnoprawnych.

Szczególnie interesujące pozostaje także odniesienie do świadomości prawnej powódki. Sąd zwrócił uwagę, że posiadała ona wykształcenie prawnicze i współuczestniczyła w konstruowaniu treści zawieranych umów, co zostało potraktowane jako argument wzmacniający znaczenie zgodnej woli stron. Omawiane postanowienie stanowi więc próbę pogodzenia dwóch konkurencyjnych wartości: ochronnej funkcji prawa pracy oraz zasady swobody umów. Relacja między oceną cech stosunku pracy a wolą stron ma charakter wzajemnie uzupełniający.

Ocena cech stosunku pracy

Uzupełnieniem przedstawionej linii orzeczniczej jest postanowienie SN z 25 czerwca 2019 r. (II PK 183/18), w którym sąd w znacznym stopniu porządkuje dotychczasowe stanowisko judykatury dotyczące relacji między wolą stron a oceną cech stosunku pracy przy zastosowaniu metody typologicznej.

Sprawa odnosiła się do osoby współpracującej na podstawie umowy zlecenia, a następnie umowy o współpracy w zakresie promocji i pośrednictwa. W toku postępowania ustalono występowanie pewnych elementów charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego, takich jak określanie miejsc i godzin wykonywania czynności, obowiązek uczestnictwa w szkoleniach czy pewien zakres nadzoru organizacyjnego. Mimo tego sąd odwoławczy uznał, że w relacji stron przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku cywilnoprawnego, a stanowisko to zostało zaakceptowane przez SN. Szczególne znaczenie przypisano:

• świadomej i wyraźnie uzewnętrznionej woli stron zawarcia umów cywilnoprawnych;
• możliwości posługiwania się zastępcą;
• prowizyjnemu modelowi wynagradzania;
• ponoszeniu przez powoda ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaną działalnością.

Orzeczenie to pozostaje znaczące przede wszystkim dlatego, że syntetycznie potwierdza wcześniej omawiane kierunki wykładni art. 22 kp. Sąd Najwyższy ponownie zaakcentował, że decydującego znaczenia nie ma sama nazwa umowy, lecz rzeczywisty sposób wykonywania zatrudnienia. Jednocześnie podkreślił, że w sytuacjach granicznych, w których cechy stosunku pracy i stosunku cywilnoprawnego występują z porównywalnym nasileniem, zgodny zamiar stron oraz cel umowy mogą odgrywać rolę rozstrzygającą.

Postanowienie II PK 183/18 wzmacnia widoczne w najnowszym orzecznictwie podejście całościowe, w którym ocena podporządkowania pracowniczego pozostaje punktem wyjścia, natomiast wola stron pełni funkcję istotnego kryterium interpretacyjnego, zwłaszcza gdy charakter relacji prawnej nie jest jednoznaczny.

Podsumowanie

Analiza przedstawionego orzecznictwa prowadzi do wniosku, że współczesna linia judykatury SN, dotycząca kwalifikacji podstaw zatrudnienia, opiera się przede wszystkim na całościowej i typologicznej ocenie relacji prawnej łączącej strony. Punktem wyjścia pozostaje zawsze art. 22 § 1 kp, a więc ustalenie, czy zatrudnienie było wykonywane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, pod kierownictwem pracodawcy, w warunkach podporządkowania organizacyjnego i przy obowiązku osobistego świadczenia pracy. Jednocześnie w orzecznictwie konsekwentnie podkreśla się, że sama nazwa umowy nie ma charakteru rozstrzygającego, a ocena charakteru zatrudnienia wymaga analizy rzeczywistych warunków wykonywania pracy.

Sądy wyraźnie odchodzą jednak od uproszczonego założenia, zgodnie z którym samo występowanie pojedynczych elementów podporządkowania automatycznie prowadzi do ustalenia stosunku pracy. W tym kontekście istotnego znaczenia nabiera wola stron.

Z przedstawionych orzeczeń wynika, że zgodny zamiar stron nie może całkowicie wyłączyć zastosowania art. 22 kp, jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania zatrudnienia jednoznacznie odpowiada modelowi pracowniczemu, ponieważ autonomia kontraktowa nie przełamuje ochronnej funkcji prawa pracy. Jednocześnie w sytuacjach granicznych, w których relacja wykazuje cechy zarówno stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej z porównywalnym nasileniem zgodny zamiar stron oraz cel umowy mogą mieć znaczenie rozstrzygające. W praktyce oznacza to, że im mniej jednoznaczny jest obraz podporządkowania pracowniczego, tym większego znaczenia nabiera autonomia kontraktowa stron.

Znaczenie przypisywane woli stron pozostaje silnie związane z oceną rzeczywistej świadomości i swobody kontraktowej uczestników stosunku prawnego.

W orzecznictwie dostrzegalna jest tendencja do przypisywania większego znaczenia autonomii woli w sytuacjach, w których osoba świadcząca pracę posiada odpowiednie doświadczenie zawodowe, świadomość prawną lub realny wpływ na treść zawieranej umowy. Możliwość występowania ekonomicznego przymusu zawarcia określonej formy współpracy może natomiast osłabiać znaczenie formalnie wyrażonej zgody na wybór niepracowniczej podstawy zatrudnienia. Ostatecznie relacja pomiędzy oceną cech stosunku pracy z art. 22 kp a wolą stron ma charakter wzajemnie uzupełniający. Dominujące pozostaje podejście całościowe, w którym podstawowe znaczenie ma analiza realiów wykonywania zatrudnienia, a wola stron pełni funkcję istotnego, choć nie zawsze decydującego kryterium interpretacyjnego, głównie w sytuacjach mieszanych i niejednoznacznych.

---

Autor