Uprawnienia związków zawodowych w zakresie przejrzystości wynagrodzeń

Spis treści:

1. Podział środków na wynagrodzenia
2. Kompetencje związków zawodowych w zakresie przejrzystości wynagrodzeń
3. Usprawnienia związków zawodowych dotyczące wartościowania stanowisk pracy
4. Rola związków zawodowych w zakresie jawności wynagrodzeń

Związki zawodowe odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu wynagrodzeń u pracodawców. Widać to także w dążeniu do równości płac, zwłaszcza w kontekście nowej dyrektywy 2023/970, która ma zredukować lukę płacową między kobietami a mężczyznami.

Kluczowym ogniwem w procesie negocjacji płacowych są związki zawodowe. To one reprezentują interesy pracowników, domagając się sprawiedliwego wynagrodzenia i lepszych warunków pracy. Ich rola nie ogranicza się tylko do negocjacji płac, ale obejmuje edukację pracowników na temat ich praw, a także monitorowanie przestrzegania zasad równości wynagrodzeń przez pracodawców. W miarę jak rosną oczekiwania społeczne dotyczące praw pracowników, związki zawodowe stają się coraz bardziej aktywne w walce o równość płac.

Dzięki ich działaniom pracownicy zyskują większą pewność siebie w negocjacjach z pracodawcami, co prowadzi do lepszych wyników finansowych i większej satysfakcji z pracy.

Podział środków na wynagrodzenia

Organizacje związkowe biorą udział w podziale środków na wynagrodzenia w podmiotach sektora finansów publicznych oraz uzgadnianiu zasad podziału nagród. Zakłady pracy będące jednostkami budżetowymi mają obowiązek podziału środków na wynagrodzenia. Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy o finansach publicznych jednostki budżetowe to jednostki organizacyjne sektora finansów publicznych nieposiadające osobowości prawnej. Pokrywają one swoje wydatki bezpośrednio z budżetu, a pobrane dochody odprowadzają na rachunek odpowiednio dochodów budżetu państwa albo budżetu jednostki samorządu terytorialnego. Zgodnie z art. 27 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych (dalej: uzz) zasady podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

Obecnie zarówno państwowe, jak i samorządowe jednostki budżetowe mają obowiązek uzgodnienia zasad podziału środków na wynagrodzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

W literaturze podkreśla się, że w świetle art. 27 ust. 3 uzz podział środków przyznanych przez właściwy organ na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w określonej jednostce sfery budżetowej następuje w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub wspólną reprezentacją zakładowych organizacji związkowych działających w tej jednostce. Podział tych środków – nawet gdy zostały przyznane ze wskazaniem ogólnych zasad ich podziału – wymaga bowiem bardziej szczegółowej konkretyzacji ich składników w stosunku do poszczególnych grup zawodowych.

Kolejnym uprawnieniem należącym do kompetencji związków zawodowych jest uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania. W przypadku regulaminu wynagradzania art. 30 ust. 5 uzz stanowi doprecyzowanie zasady przewidzianej w art. 77^2 § 4 kp. Chodzi o uzgadnianie przez pracodawcę regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową w sytuacji, w której u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli bowiem, zgodnie z wyrokiem SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03), organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, regulamin wynagradzania nie może być ustalony przez pracodawcę.

Równocześnie jednak SN przewiduje odstępstwo od tej zasady – gdy działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a kp – nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa pracy. Wtedy decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (wyrok SN z 8 września 2015 r., I PK 234/14).

Kompetencje związków zawodowych w zakresie przejrzystości wynagrodzeń

Jedną z fundamentalnych zasad zbiorowego prawa pracy jest zasada dialogu społecznego, która dotyczy wielu instytucji prawa pracy. Współczesne podejście do zasad wynagrodzenia stawia na transparentność i sprawiedliwość. Dlatego tak ważne jest, aby zarówno pracodawcy, jak i związki zawodowe współpracowali w celu eliminacji tych różnic.

Wspieranie pracowników w dochodzeniu ich praw to kolejna istotna funkcja związków zawodowych.

Działając jako mediatorzy, pomagają w rozwiązywaniu sporów związanych z wynagrodzeniami i zapewniają wsparcie prawne w przypadkach naruszeń. Warto zaznaczyć, że związki zawodowe nie tylko bronią interesów swoich członków, ale także wpływają na ogólny rynek pracy, promując zasady równości.

Uprawnienia związków zawodowych dotyczące wartościowania stanowisk pracy

Ustawodawca w art. 78 § 1 kp wprowadza bardzo ogólne kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia. W § 2 tegoż przepisu ceduje obowiązki w tym zakresie na podmioty tworzące autonomiczne źródła prawa pracy. Wskazuje konieczność określenia wysokości i zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca dotychczas nie ustanawiał katalogu zamkniętego takich kryteriów. Określa jedynie czynniki determinujące wysokość tego świadczenia, czyli rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje pracownika, a w szczególności, czy odpowiadają one rodzajowi, ilości i jakości świadczonej pracy. Strony autonomicznych źródeł prawa pracy mają zatem sporą dowolność w zakresie kształtowania kryteriów ustalania wysokości wynagrodzenia pracowników. Ustawodawca obliguje je jednak do uzgodnienia wysokości i zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę przy uwzględnieniu rodzaju pracy i stanowiska.

Projekt ustawy z dnia 12 grudnia 2025 r. wprowadza konieczność ustalenia kryteriów dla wszystkich pracodawców.

Wiąże się to z obowiązkiem wartościowania stanowisk pracy, co dotyczy wszystkich pracodawców niezależnie od ich wielkości. Może on być także wykorzystywany przez organizacje związkowe i pracowników.

Przepisy prawa pracy nie definiują w sposób jednoznaczny wartościowania pracy, ale w doktrynie zwraca się uwagę, że jest to po prostu proces ustalania wartości konkretnej pracy dla organizacji. W praktyce istnieje wiele metod wartościowania, ale to metoda analityczno-punktowa pozwala najskuteczniej spełnić wymogi dyrektywy. Metoda ta składa się z czterech głównych kryteriów:

• umiejętności,
• wysiłku,
• zakresu odpowiedzialności,
• warunków pracy.

Warto natomiast zaznaczyć, że można zastosować dodatkowe kryteria podyktowane specyfiką pracy w danej firmie.

Po dokonaniu wyboru metody wartościowania należy powołać zespół do spraw wartościowania. Najlepiej, aby zespół liczył od 6 do 10 osób, które znają specyfikę pracy na możliwie największej liczbie stanowisk. W zespole powinna być co najmniej jedna osoba bardzo dobrze znająca pracę na wartościowanym stanowisku. Ponadto w skład zespołu wartościującego powinni wchodzić przedstawiciele związków zawodowych.

Konieczne jest podkreślenie roli związków zawodowych przy wartościowaniu. U pracodawców, u których działają związki, konieczne będzie wspólne uzgodnienie kryteriów wynagradzania oraz kategorii prac o tej samej wartości. W pozostałych przypadkach pracodawca samodzielnie podejmuje decyzje.

Jeżeli u danego pracodawcy działa jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany ustalić wszystkie kryteria i podkryteria w uzgodnieniu z tą organizacją. Z kolei jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, ustala je w uzgodnieniu z wszystkimi organizacjami. W przypadku, w którym nie jest możliwe dokonanie takich ustaleń w uzgodnieniu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca opracowuje te kryteria w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 uzz, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W tym miejscu należy podkreślić, że chodzi tutaj o obowiązek uzgodnieniowy, a nie konsultacyjny.

Ponadto pracodawca uzgadnia kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, na podstawie treści art. 183c § 3 kp. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ustala kategorie pracowników po konsultacji z tą zakładową organizacją związkową. W sytuacji, w której u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, najpierw odbywają się konsultacje z tymi organizacjami.

Konsultacje trwają nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 15 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji pogrupowania pracowników.

Najpierw zespół opracowuje regulamin pracy, wybiera metodę wartościowania, dobiera ewentualne subkryteria, przygotowuje klucze analityczne wraz z przypisaniem im wagi. Zanim zespół przystąpi do właściwego procesu, powinien przeprowadzić testy wybranej metody. Mają one sprawdzić, czy kryteria dobrze różnicują stanowiska z różnych poziomów organizacji i czy otrzymana punktacja jest zgodna z ważnością stanowisk dla organizacji.

W projekcie ustawy wskazano, że pracodawca ustala i stosuje kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 183c § 3 kp, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy czym należy w tym odpowiednio uwzględnić umiejętności miękkie.

Rola związków zawodowych w zakresie jawności wynagrodzeń

Oprócz omówionych obowiązków warto podkreślić, że zgodnie z projektowanym art. 8 ust. 3 pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o:

• informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia;
• informacje dotyczące średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca;
• dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia dotyczące tych informacji;
• •szczegółowe uzupełnienie informacji dotyczących wszelkich przekazanych danych. Może to zrobić osobiście lub za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej.

Przepis 15 projektu ustawy, wdrażający art. 9 ust. 6 dyrektywy, przyznaje dodatkowe uprawnienie organizacjom związkowym. W przypadku, w którym u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca potwierdza rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej po konsultacji z tą zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – po konsultacji z tymi organizacjami.

Potwierdzenie rzetelności informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej polega na podjęciu wszelkich działań zmierzających do weryfikacji poprawności tej informacji. W świetle tej regulacji pracodawca powinien zapewnić zakładowej organizacji związkowej dostęp do metody stosowanej przy sporządzaniu sprawozdania. Pracodawca w tych działaniach jest reprezentowany przez pracowników zarządzających w jego imieniu zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 kp.

Artykuł 22 projektu ustawy, wdrażający art. 9 ust. 9 dyrektywy, reguluje kolejny obowiązek informacyjny wobec zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca jest mianowicie zobowiązany do przekazania informacji, o których mowa w art. 14 pkt 7 w terminie do 31 marca każdego roku pracownikom i zakładowej organizacji związkowej. W przypadku zaś gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, przekazuje je tym organizacjom. Informacje te przedstawia w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracodawca jest zobowiązany do przechowania informacji, o których mowa w art. 14 pkt 7, przez 5 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, za który sporządzono sprawozdanie z luki płacowej.

Ponadto pracodawca przekazuje na wniosek zainteresowanego pracownika lub organizacji związkowej informacje, o których mowa w art. 14 pkt 7, z poprzednich 4 lat. Tutaj również pracodawca udziela odpowiedzi w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

W sytuacji, w której różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca podejmuje skuteczne działania zaradcze w zakresie tych różnic w rozsądnym terminie uwzględniającym zakres wymaganych działań, nie później jednak niż 8 miesięcy od udzielenia szczegółowych wyjaśnień. Przewidziano tutaj uprawnienia związków zawodowych. Otóż pracodawca podejmuje skuteczne działania zaradcze wobec różnic w wynagrodzeniach, współpracując z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Zgodnie z projektowanym art. 27 ustawy w przypadku wystąpienia przesłanki wymienionej w art. 25 ust. 1 pkt 2, tj. przesłanki nieuzasadnienia luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, będzie się przyjmowało, że pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć, jeżeli:

• pracodawca nie przedstawi zakładowym organizacjom związkowym, o których mowa w art. 26 ust. 1, albo pracownikom wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów, w trybie przyjętym u danego pracodawcy, o których mowa w art. 26 ust. 2 (stronie pracowniczej), jej uzasadnienia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
• nie ma zgody między pracodawcą a stroną pracowniczą co do tego, że luka płacowa ze względu na płeć jest uzasadniona.

W przypadku wystąpienia przesłanki wymienionej w art. 25 pkt 3, tj. przesłanki podjęcia skutecznych działań zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej, będzie się uznawało, że pracodawca nie podjął skutecznych działań zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej ze względu na płeć, jeżeli nie ma co do tego faktu zgody między pracodawcą a stroną pracowniczą. Natomiast w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, za brak zgody między pracodawcą a stroną pracowniczą w zakresie uzasadnienia różnicy uważa się sytuację, w której stwierdzą tak wszystkie działające u niego zakładowe organizacje związkowe albo co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 uzz, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Należy zauważyć, że powyższe rozwiązania stanowią odpowiedź na wyraźne apele społecznej strony dialogu i pracodawca, nie realizując ich, może narazić się na zarzut utrudniania działalności związkowej. Takie działanie może być zakwalifikowane jako przestępstwo wynikające z art. 35 uzz.

 

Podstawa prawna:

• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, tekst jedn. DzUrz UE L 132 z 17.05.2023
• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 440 ze zm.
• ustawa z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 1483 ze zm.

---

Autor